北森 股票
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超过1.56亿用户使用云应用、云平台覆盖所有业务线，在中国为超过13,800家客户提供ERP云、人力云、分析云、云平台、数字化创新等解决方案Oracle全球最大的企业级软件公司，总部位于美国加利福尼亚州的红木滩。
1989年正式进入中国市场。
2013年，甲骨文已超越 IBM ，成为继 Microsoft 后全球第二大软件公司，简称“二哥”Workday最早提出 saas化的专业人事管理系统厂商，这给 Workday 带来了先发优势。
当主要的竞争对手 Oracle 和 SAP 需要通过收购来补足自身的云计算能力时，Workday 则是从一开始就以云计算为基础，通过新颖的模式和迅速的成长，让行业巨头也为之侧目。
汇通科技国内人事管理系统的元老，当时一批里成立的人事管理系统厂商已经没几家了，汇通科技屹立至今，正是凭借其是过人的产品和周到的售后服务。
鸿太升鸿太升16年专注于人力资源软件研发，产品功能强大、易用性突出、稳定性良好等特性，逐渐打开市场。
通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。
东软集团东软集团是中国领先的IT解决方案与服务供应商，是上市企业，股票代码600718。
公司成立于1991年，前身为东北大学下属的沈阳东大开发软件系统股份有限公司和沈阳东大阿尔派软件有限公司。
i人事“i人事”集合了人力资源、互联网、IT技术等行业的精英力量，用全新的互联网思维，研发出一套崭新的人力资源管理平台，并开放给各个企业的人力资源从业者使用。
欢雀HR深圳市前海欢雀科技有限公司脱胎于知名人力资源服务机构：广东沃德人力资源咨询有限公司，专注为企业级客户提供互联网人力资源服务。
北森人力云北森基于云服务，为大中型企业提供覆盖人才测评，招聘，绩效，eHR系统。
磐哲科技磐哲科技成立的HCM研究院集聚了HCM领域的专家、智囊。
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在创业团队工作,和老板谈工资的时候应该谈及股份吗
加薪支招：● 工作做像给脸化妆漂亮：能力业绩谈加薪砝码板讨价价候定要本职工作做待遇问题消极怠工绝策加薪目达等待局危险没没责任员工提高薪资水平尽力提高自公司位让领导觉难替代否则江浪推前浪想着呢● 知知彼能百战百胜；口前定要解公司实际薪资情况做备战公司工资制度非健全每级别都严格按标准发放除应该涨工资候——比升职、服务期达标准提醒事部门没必要再思公司没文工资制度应该费些思维护自权益解工资发放致情况注意隐性工资（各种补贴、费用报销标准、奖金系数等）发放合理评估自身价情况要求恰合理难拒绝 ● 记住加薪乞讨：定要口提要求否则追求利润化情况公司节约切支记住权益乞讨要底气十足凡事要讲究式坦善谋 ● 没白吃午餐：若板答应加薪请求先别垂丧气、中国着想调走妨场讨教司底才能达加薪要求若板真凭实据列举待改进部谨记及改进作谈判筹码若板打哈哈随便应付或许使离职杀手锏加试探提离职种试探除非早已留路否则旦评估所闪失或许板错错批准要求谓赔夫折兵● 要加薪外表：加薪内涵却没加薪外表永远看起像没睡醒或衣着看起像升职加薪升职想要知道外表给印象远远超想象 北森吉松管理技术限公司 咨询顾问加薪理由板想判断要想功获加薪像排兵布阵要讲究些‘兵’加薪理由：自付与所符 板想：能主提加薪要求者态积极公司贡献真做够能用数据证明所谓付薪兵：◆应注重积累除终总结报告及工作报告应自公司贡献事巨细记录案整理书面材料至少自要能说自做哪些工作 ◆ 记录本职工作外所完额外任务及相关些任务公司带少处 特别注意：要使用笼统模糊字眼说明自贡献 专家建议：万加薪要求拒请礼貌
如何科学理解人才的概念,应把握哪些要点
将人才管理定义为一个重要业务流程，该流程能确保组织拥有足够数量和质量的人才，满足组织目前和未来的业务发展及其优先顺序的需求。
为此，DDI 研究设计了以六大管理体系、三大核心技术、八大人才决策的系统化人才管理模型。
其中，六大管理体系为选才体系、培训体系、领导发展体系、绩效体系、任用（升迁、轮岗）体系、人才梯队体系，这是实现人才发展的体系保证；三大核心技术为能力技术、评鉴技术与发展技术，这是做出有效的人才决策与分析任用风险的重要手段；八大人才决策为招募选才决策、任用决策、锁定高潜力人才决策、关键职位候选人发展决策、个人发展决策、人才盘点与发展进度追踪决策、领导团队能力对组织的影响分析决策、群体发展决策，这是人才管理能够有效落实的决定因素。
凯洛格建设的人才管理体系包括标准体系、评价体系、盘点体系和发展体系。
这四个体系具有极强的内部逻辑，标准体系需要建立精确的、针对不同人群的职位能力素质模型；评价体系需要完善的人才评价中心和胜任的内部测评师；盘点体系需要持续的、覆盖全员的人才盘点工作；发展体系通过设立与公司未来战略发展保持一致的培养目标，并进行整合的培养。
四大体系相辅相成，都需要建立科学的管理工具和方法，通过专业手段保证人才管理工作的顺利开展。
北森咨询和中国人民大学劳动人事学院共同研究提出，人才管理是通过有效的技术和管理手段招募、识别、发展、管理和留任企业需要的人才，从而帮助企业和个人最佳地发挥其长期优势，为组织提供持续的人才供应，以实现组织的发展目标。
具体业务包括人才战略与规划、招聘、绩效管理、学习与发展、员工继任、领导力开发、薪酬等七大模块，其实施的核心基础是人才标准模型和评估技术。
综上可以看出，虽然各家咨询机构的观点、方法各有差异，但其共同点在于他们的这些研究成果被多家知名公司引进并取得较好的效果。
人才管理的目标是为企业发展提供持续的人才供应。
人才管理体系重点关注人才标准、人才盘点、人才发展体系的设计，要充分应用科学的测评工具辅助决策。
二、从优秀企业看人才管理1、从优秀企业看人才定义 人才是我国特有的一个概念，古已有之，但对人才概念的解释和界定则表述不一。
古代把人才亦称做“人材”， 最早出自《毛诗序》（《诗经·小雅篇）：“菁菁者莪，乐育材也。
君子能长育人材，则天下喜乐之矣。
” 在GE 看来，那些价值观与GE相匹配、专业技能出色、富有潜力的人就GE 不断寻觅的人才。
而GE 的三大核心价值观为：坚持诚信、注重业绩、渴望变革。
宝洁公司认为人才应具备以下七大特征：强烈的进取心、卓越的领导才能、较强的表达能力、较强的分析能力、创造性、优秀的合作精神、正直的人格。
可见，尽管各大企业对人才尚无统一的定义，但是透过优秀企业对人才的理解不难看出，“德才兼备”是其对人才的基本要求。
2、从优秀企业看人才分类 人才管理不能民主， 由于人才管理的预算和资源有限，企业很难在这方面平等对待所有员工。
所以有效的人才管理需要高度聚焦，首先，对于会影响组织成败的工作角色，企业应进行不同的投资。
这就要求企业首先对人才进行清晰的划分。
华为以职级为标准将人才划分为一般人才、重要人才以及核心人才，认为核心人才应具备以下特征：对全局、全流程至关重要或产生重大影响；掌握核心技术；掌握核心资源；短期内不可替代并难以获得。
GE 将资深高管及以上级别人员定义为关键核心人才。
企业应根据自身业务性质、人力资源稀缺性、人员贡献度等因素将人才进行划分，给予不同的投资，以更好地促进人才与企业的共同发展。
3、从优秀企业看人才内部发展 （1）结合公司用人理念，建立能进能出，能上能下，优胜劣汰的用人机制。
GE 以价值观和业绩为两个评价维度，结合自我评估以及经理评估对员工进行评价，通过年度员工业绩评估会议将人力资源运营与业务过程相结合，进行人才盘点，形成员工活力曲线以及继任计划表，为人事任用、培训、薪酬调整等提供决策依据。
活力曲线是GE 进行员工评价的重要方法，透过差异化原则， 鉴别出哪些主管是事业单位内表现最优秀的前20%(Top20)、哪些是不可或缺的中间70%(The Vital 70)，以及哪些是垫底的10%(Bottom 10)，由此区分出A、B、C 级员工。
表现优异的A级员工，不但调薪幅度是B 级员工的2-3 倍，还能获得高额的股票选择权；表现不及格的C 级员工，则得不到任何奖励，通常还得离开公司；至于为数最多的B 级员工，其调薪幅度也必须足以表彰他们的贡献，其中约有60%--70% 的人能得到认股权。
华为在用人方面，首先以贡献而非知识来评价人才。
华为坚持奋斗者是企业的财富，坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的回报，决不让“雷锋”吃亏，决不让“焦裕禄”穿破鞋；倡导和建设“以客户为中心，以奋斗者为本”的高绩效企业文化，不论资排辈，只重实际能力。
华为大胆地起用年轻人，公司副总裁李一男就是华为早期敢于用人的人才战略的最好范例。
他毕业后工作7 天就被提升为高级工程师，几个月后被任命项目经理，...
中国科学技术大学少年班的杰出校友
展开全部 以下皆为中国科学技术大学少年班的杰出校友： 骆利群（81级）：美国科学院院士庄小威（87级）：美国科学院院士郭元林（78级）：紫光集团总裁高峰（78级）：德意志银行中国区董事总经理卫浩然（78级）：现任Weilabs公司总裁王凯宁（78级）：现任易保网络技术首席架构师兼研发部总经理。
伍晓东（79级）：斯坦福大学电子工程博士，现任北京梦联信通总裁。
王维勇（81级）：现任华润万家有限公司副总裁，主管华北区。
中国科大理学学士和管理科学学士，清华大学工学硕士。
刘中青（82级）：美国国际数据集团（IDG）投资基金副总裁。
岳军（82级）：现任深圳美杰咨询公司总经理。
李俊杰（82级）：美国斯坦福大学经济和法律双料博士。
现任Netdao Inc.（网道）首席执行官。
施晨阳（82级）：曾创办Colorstamps，现任德国QIAGEN公司亚洲总裁。
陈晓薇（82级）：匹兹堡大学生物化学博士，加州大学人类遗传博士后。
现任第九城市总裁。
中国科学技术大学 中国科学技术大学（University of Science and Technology of China），简称“中国科大”，位于安徽省合肥市，由中国科学院直属，中央直管副部级建制，位列“双一流”、“211工程”、“985工程”，入选“珠峰计划”、“111计划”、“2011计划”、“中国科学院知识创新工程”、“卓越工程师教育培养计划”，为“九校联盟”成员、中国大学校长联谊会、东亚研究型大学协会、环太平洋大学联盟成员，是一所以前沿科学和高新技术为主、兼有特色管理和人文学科的综合性全国重点大学。
中国科学技术大学少年班 中国科学技术大学少年班招收尚未完成常规中学教育，但成绩优异的青少年接受大学教育。
它的出现有一定的历史偶然，但是我国教育史上的一大创新，是一项具有重要意义的教育实践。
少年班创建伊始，中国科大就致力于探索培养这些特殊大学生的方式，最初几届少年班学生的优异表现，坚定了中国科大继续办好少年班的决心。
截至2014年12月，少年班（含零零班）共招收2412人，毕业1879人，其中少年班招收1261人，毕业1070人，零零班招收1151人，毕业809人。
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