员工持股计划与股票期权激励制度研究
长期激励机制的激励形式
最常见的长期激励计划形式是员工持股计划和高级人员的股份期权，除此之外还有很多的长期激励形式，如下所示：溢价股票期权——股票的预购价格高于发行时的市场价值，其目的在于比标准股权产生更强的激励作用。
长期期权——将股权期限延长到十年以上，使授予期限比传统期限长三至四年，其目的是将公司高层管理人员长期留在公司。
指数化股权——股票的预购价格按照一种股指上下变动，激励绩优股的产生。
外部标准的长期激励——分期授予基于外部标准而不是内部的而预算或目标。
推动本公司与其他公司进行业绩比较，尤其是 同行业的大型公司。
只有继续高于这些公司，才能获得风险收益。
职业津贴——在雇员退休以前，股票不得全额兑现。
这种方法适用于对公司核心雇员的激励和约束。
延长核心员工在组织的工作时间。
股票期权（ESO——Executive Stock Option）发源于企业竞争最激烈的美国。
1952年一家叫菲泽尔的美国公司，为了避免公司主管们的现金薪金被高额的所得税率吃掉，在雇员中推出了世界上第一个股票期权计划。
1974年这个计划得到联邦与州法律的认可，开始飞速发展。
自80年代起至今，美国大多数公司都实行了ESO制度。
在高管人员的年收入中，来源于ESO的收入每年所占的比重也越来越高。
据统计，目前美国最大的1∞0家公司中，经理人员收入的1/3左右是以期权为基础的。
美国上市公司高管人员的报酬结构是：工资占42%，奖金占19%，股票期权占28%口从世界范围来看，目前全球500家大工业企业中至少有89%的企业已向高级管理人员实行了股票期权制度。
股票期权又称购股选择权，是指参与者在与所有者约定的期限（如三年以后至十年以内），事有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。
这种期权往往是无偿赠与的，也通常是不可再转让的。
购买这种股票的行为叫行权，约定的购买价格叫行权价。
标准的期权激励，经营者可以决定行权或不行权。
如果行权，股票解冻后，经营者可以将股票转让兑现，转让价与行权价之差，便构成经营者的长期收入。
期权激励具有以下几个特点：）期权激励的标的与获利机制是分离的。
期权激励的标的是股票，而获利机制是股票在市场上的市值。
〈2〉它是一种权利，而非义务的成\\分。
期权已经锁定了交易条件，从而减少了买方的交易风险。
买方可以决定买或不买，而卖方不能决定卖或不卖。
因此期权激励对经营者来说是负盈不负亏。
如果企业赢利增长，股票市值上涨，则经营者可以使用期权以获利；反之，经营者可以放弃行权以避险。
（3）它是一种未来概念，不侵害所有者既有利益。
期权激励不是对全部利益部分的分割，而是对新的利益增长部分的分割，具有很大的不确定性，但这也正是期权激励的魅力之所在。
实施股票期权需要一套完整的计划。
以美国为例，这个计划一般包括选择实施股票期权的类型、赠予条件（受益人、赠予时机、行权价的确定方法、授予期的安排）、结束条件、执行方法、行权时机、公司对股票期权计划的管理等几个方面。
国外期权制进入我国是在90年代初。
从试行的情况看，很多企业采取的并不是标准的期权激励，而是期股激励或其他类似方法。
最近两年，上海、武汉、深圳、北京等地区先后推出了期股制的试点方案。
期股激励实际上是期权激励的一种变形，期股激励是要事先确定业绩与奖励期权的对应关系，即参与者到期必须行权，参与者要承担相当大的风险。
跟标准的期权相比，期股更能体现收益与风险对称的原则，所以在我国受到特别的青睐。
在设计国有企业骨干人员的期权、期股激励时，要考虑两个重要背景：第一，我国企业绝大多数是有限责任公司，股份有限公司很少，上市公司更少。
对有限责任公司来说，它们无股可期，无市可上。
第二，我国股市的股票市价与企业业绩的相关度很低。
股市受政策与人为因素影响较大，不能真实反映企业的经营业绩。
从这两个背景出发，应该重点研究与证券市场元关的期权、期股激励的变通形式。
在这种激励形式中，参与者收入的多少主要取决于企业净资产的增值状况，而不是取决于股市的涨跌。
员工持股计划和股权激励有什么区别？
展开全部 员工股权激励方案设计 一、几个概念： 1、期权VS限制性股权VS利益分成 （1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。
限制性股权，是指有权利限制的股权。
相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。
不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。
对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。
对于期权，激励对象取得股权的时间后置。
只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。
在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。
股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。
利益分享主要是一事一结，短期激励。
2、最容易出现的问题： （1）股权激励的初心 授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。
这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。
这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。
公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。
（2）沟通不畅 公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。
法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。
最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。
另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。
股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。
（3）如何沟通 讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。
首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。
另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。
因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。
关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。
很多员工也会问为什么自己的期权那么少？ 公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
二、员工股权激励的步骤员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。
授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。
成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。
行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。
变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。
三、员工股权激励的进入机制： 1、定时： 有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。
我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。
但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。
因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。
发放期权的节奏： 要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持...
要实施股权激励和员工持股计划,员工为什么不买账
股权/期权授予协议面对的被激励对象一般为公司高管与核心员工，当然也有普惠性的针对一般员工的员工持股计划。
相应的股权/期权授予协议的签订基础虽与既存的劳动关系有关，但并非相关劳动合同的补充。
股权/期权授予协议中的限制性规定，包括竞业限制是对被激励对象因以显著低于市场价值或象征性对价取得激励股权/期权的约束，可视为一种投资关系，理应适用《公司法》和《合同法》。
在“孙文君与深圳市富安娜家居用品股份有限公司合同纠纷一案”[（2014）深中法商终字第1772号]中，二审广东省深圳市中级人民法院对于是否可依据《承诺函》确定孙文君所负义务问题的判定，可以视为对笔者前述观点的支持。
为避免股权/期权授予协议与劳动合同可能发生的混同，在起草相应的股权/期权授予协议的过程中应当注意相关条款设置，以排除《劳动法》的适用。
因此，一份规范的股权/期权激励计划及授予协议应当明确规定，被授予人基于股权/期权激励计划和授予协议取得的权利和权益不应计算为员工的工资或劳动报酬，不应在计算员工的工资、奖金、社会保险、加班工资时予以考量。
此外，股权/期权授予协议还应在争议解决条款中特别约定仲裁机构或法院以排除劳动仲裁和诉讼的可能性。
综上，虽然离职后的竞业限制的规定主要主要是《劳动法》予以调整且以支付经济补偿为前提，但是通过对股权/期权授予协议的条款设置是可以在很大程度上排除《劳动法》的适用并被法院或仲裁机构认可
研究股票期权激励的意义和目的是什么
它是否可以用于国有企业的经理人员？是否有 助于解决改革过程中因经营者利益不断强化而产生的代理成本问题，行为短期化问题以及 ＂内部人控制＂问题？这是一个无论在理论上还是实践中都具有现实意义的课题. 本文试图提供一个研究国有企业经理人员股票期权激励机制及其方案设计的初步框架.其中涉及的主要问题包括：股票期权的激励机制，西方股票期权的经验，国有企业试行 股票期权的各种方案及其比较，股票期权方案设计的原则和要点等问题.一， 股票期权激励机制与效应 1.1 概述 股票期权起源于 20 世纪 70 年代的美国，是为解决现代企业中的＂代理问题＂而提出的. 根据现代企业理论， 风险与收益的对称关系在企业中表现为剩余索取权与剩余控制权的 分配（相当于契约规定而言） .如果经营者的行为及其努力程度无法完全预测，赋予经营者 对剩余成果的索取权是使其为企业价值最大化而努力的最佳方式， 或者至少通过参与企业剩 余的分享来提高其对所有者利益的关心， 这就是股权激励的基本含义. 但股权本身并不能避 免经理人员采取损害企业长远利益来获得股价的短期上升， 或者放弃长期有利但对近期股价 不利的发展计划. 消除这种短期行为的有效办法， 是在经理人员的报酬结构中引入反映企业 价值增长的远期因素. 于是金融衍生市场中的期权被运用到企业的股权激励机制中. 股票期 权是给予经理人员在将来某个时间购买企业股票的权利， 从期权中获利的条件是企业股票价 格超过其行权成本即股票期权的执行价格，并且股价升值越大，获利越多.经理股票期权 （Executive Stock Options， 简称 ESO）正是适应这一要求而形成的特有的对管理者的激励 机制. 1.2 股票期权的内在激励机制 期权在金融衍生品交易市场上是作为独立的标的而存在的，但是用于企业内部激励的 股票期权本身并不是作为交易的对象. 在大多数情况下， 经理人员获得股票期权不需要额外 付费，也就是说期权的价格（通常表现为手续费）为零.这似乎给人一种印象，经理人员是 2 风险规避或＂负赢不负亏＂的，企业的股票期权实际上减少了受益人的风险.但是，股票期 权的激励作用显然不在于减少经理人员的风险.假定 S 代表股价，E 代表行权价，S-E 反映 了受益人获得的期权的内在价值（Intrinsic Value） .即使行权价格等于股票价格，期权仍然 具有激励作用，因为其依靠的主要是期权的时间价值（Time Value） .当 S=E 时，股票期权 的内在价值为 0，其所有的价值（也就是激励）全部为时间价值，它意味着在＂等待期＂中 股价的变动仍然可能超过行权价格.虽然 S=E 是一种特别的或极端的情况，但它表明了期 权时间价值的存在如何激发了经理人员提高股票价值的努力. 因此， 股票期权最本质的激励 作用正是体现在时间价值上 （对于买权方也就是股票期权的受益人） 的经营者获受期权数随 公司价值的上升而形成的价值升水. 上述分析可以扩展出三个影响经理人员获得期权时间价值的结论： （1）期权指向的股 票价格特征对于期权的激励强度是重要的. 股价波动幅度越大， 股价超过行权价格的概率越大，买权方（经理人员）获利的机会越大，激励强度也就越大.这也是高科技行业广泛使用 股票期权的一个重要原因.这类企业都具有高风险，高成长性的特点，期权的时间价值对其 具有充分的吸引力.一些产业与行业的股价对于经济信号（如利率）的敏感度较强，其股价 波动也会较大， 使用期权的效果要好于股价预期稳定的企业 （如零售企业， 电信等垄断企业） . （2） 授权期和行权期的规定对于股票期权的激励作用具有重要影响. 在相对较长的时间里， 股价变动的概率大，对期权的时间价值会产生较强烈的作用.但是，如果期权具有抵押性或 者只能在某个固定的到期日行使的话（被称为＂欧式期权＂，一些因素也可能对时间价值起 ） 抵消作用，如授权期出现了发放股利的情况等.所以＂欧式期权＂的激励强度对于授权期和 行权期的长短较不敏感.这也告诉我们，如果股票期权具有一个类似于＂二级市场＂的退出 机制，其激励作用会更强. （3）企业在设计期权激励契约时，买方（受益人）与卖方（作为 股东代表的董事会 ）对未来股票价格的预期是不同的，这就给行权价格的确定带来了很大 的不确定性.同时我们假定经理人员（代理人）具有信息上的优势，即他的预期更可能接近 股价的真实水平， 那么对委托人来讲， 理论上对其最为有利的能够带来最大激励的行权价格 应该是，使期权的时间价值最大化. 1.3 股票期权在现代企业中的运用与效应 股票期权作为使经理们的报酬与业绩挂钩并满足长期激励要求的激励方式， 在西方越来 越多的现代企业中得到了运用.美国投资者责任研究中心鲁克斯顿对 1997 年标准普尔 1500 家企业的一份研究报告显示， 使用股票期权激励计划的企业在市值超过 100 亿美元的公司中 比例高达 89%，中型和小型企业的比例分别为 69%和 70%.同时，股票期权数量在公司总 3 股本中所占比例也在逐年上升，70 年代，大多数公司股票期权计划允许收益人购买的全部 股票数量一般只占公司总股本的 3%左右，到 90 年代达到 10%，有些计算机公司高达 16%. 标准普尔 ...
联讯证券是股权激励还是员工持股计划
酝酿多时的券商股权激励，日前终于迎来实质破冰。
新三板挂牌公司联讯证券借道资管在内部率先实行员工持股。
联讯员工持股 覆盖率逾八成 联讯证券日前公告称，将面向该公司内部1025名员工推出员工持股计划，涉及资金总额不超过8345.36万元，认购价格为每股1.46元。
如果该方案最终成功实施，联讯证券将成为国内第一家推股权激励计划的证券公司。
据联讯证券介绍，该公司此次股权激励的对象为联讯证券的全体在册员工，但参与总人数不超过1025人。
该公司董事、监事和高级管理人员合计认购份额占比不超过此次激励计划的25.37%。
其中，联讯证券董事长徐刚个人认购438万份，占持股计划的5.25%。
中证协数据显示，联讯证券现有证券从业人员总数为1262人，按照参与此次股权激励不超过1025人计算，联讯证券此次股权激励的员工覆盖率可达81.22%。
在资金方面，此次计划总份额合计不超过8345.36万份，资金总额不超过8345.36万元。
全部有效员工持股计划份额所对应的股票总数量不超过公司股本总额的10%，而任一份额持有人对应的股票数量不超过公司股本总额的1%。
按参与总人数不超过1025人计算，则意味着单一员工平均认购份额约8.14万份，单一员工平均认购所需资金约8.14万元。
员工持股计划是指企业根据员工意愿，将应付员工工资、奖金等现金薪酬的一部分委托资产管理机构管理，通过公司增资扩股或二级市场买入本公司股份并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。
国内实施股权激励的典型当属华为和中国平安，两公司工作到一定年限的员工都可以申请买入本公司的股票，但这两者都采取工会代持而非员工直接持有。
首例新三板挂牌公司实施股权激励的案例是去年11月份的仁会生物，该公司于挂牌前首次授予的76万份股票期权完成登记工作，成为新三板第一单实施股票期权激励计划并完成登记的挂牌公司。
国内上市公司股权激励方面已有新进展。
早在2012年，证监会《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》公开征求过意见。
随着国企“混改”的推进，一度也让不少国企控股的上市公司上报过股权激励计划方案，包括多家上市券商，但未有下文。
借道资管渠道 规避法律障碍 据了解，证券公司的股权激励计划一般只在子公司层面实施，部分证券公司即使有实施员工持股计划或推合伙制的想法，也往往面临法律法规障碍。
《证券法》规定，证券交易所、券商及证券登记结算机构等从业人员，在任期内不得直接或以化名、借他人名义持有、买卖股票，也不得收受他人赠送的股票。
并且任何人在成为前述所列人员时，其原已持有的股票，必须依法转让。
“联讯证券这次其实是面向员工发行一款资管计划，而这款资管计划购买的资产就是该公司定向增资产品。
”一位券商分析师说。
资料显示，联讯证券将在该公司资管计划设立后委托中信信诚资产管理公司管理，并全额认购由中信信诚资产管理公司设立的“中信信诚联讯启航1号专项资产管理计划”中的次级份额。
然后，启航1号将以每股1.46元的价格认购联讯证券正在发行的定向增资股票，所获标的股票锁定期为12个月，但该员工持股资管计划的存续期为24个月。
作为受托管理该资管计划的“启航1号”，资金还可投资于银行存款和货币基金等低风险高流动性现金管理工具。
值得一提的是，由于设立了优先级资金，此次员工持股计划资金的收益和损失也将被放大。
启航1号的份额上限为212.5亿份，并按1:1.5的比例设立次级份额和优先级份额。
存续期内，启航1号资管计划将对优先级资金每年支付10.7%的年基准收益率收益及专项资产管理计划的管理费、托管费。
如何建立一个企业员工激励机制？
、前言 目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。
事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。
而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。
现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。
一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。
所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性，对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题，对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题，下面我们结合管理实践和相关理论，提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。
2、引才激励 一个企业要增强其核心竞争力，就要重视吸引人才，而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。
其具体措施如下： 2.1、凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才。
企业要树立良好的形象，作好宣传工作，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况，更要让他们知道本企业的发展前景是广阔的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广阔的施展才华的空间，企业一定会作到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥；作到“各得其所”，使其得到最佳发挥才能的工作岗位。
从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。
2.2、以优厚的报酬和待遇来吸引人才。
古人云：“军无财，士不来”，这句话在市场经济的今天仍然不过时，据零点调查公司的调查表明，学历越高的人，对自己的报酬期望 值也就越高，所以企业应该用高额的报酬来吸引人才，同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件，从而产生巨大的诱惑力。
对于企业急需的人才，企业可以实行政策倾斜，如可以安排其家属就业，给予一定数额的安家费，提供宽敞舒服的住房，配车等更加优厚的条件，实现吸引人才、聚集人才的目的。
2.3. 提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。
企业应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才的培养和发展。
企业应当设立专门的培训部门，根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训和到国外继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。
同时，企业应走校企联合办学培养人才的路子，满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求。
现在，特别是一些高学历的人才，非常注重企业是否能提供培训的机会，例如西安杨森公司就通过优良的培训条件，网罗了很多人才。
所以，企业为了吸引人才，也应该创造良好的培训条件和学习环境。
3、留才激励 一个企业引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。
人才普遍对本企业的要求都较高，一些企业的条件如果达不到他们的满意度，那么他们就会毫不犹豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。
所以，一个企业引进人才以后，还要创造条件把人才给留住，防止人才流失，杜绝人才跳槽现象的发生，也要有效防止猎头公司挖走人才，而造成企业人才缺乏，为了解决以上难题，把人才留住，企业不防试用以下留才办法。
3.1. 高薪留才。
成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经营上的成功，而使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。
有一项研究资料表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚度越弱，大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。
所以，支付高薪往往能留住企业所需的人才，在这方面，英国的穆勒家具集团，这个专门经销廉价组合家具的企业作的相当成功，即通过高薪不但留住了人才，而且不断有优秀人才投归门下。
3.2. 减时提薪和带薪休假。
企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当减少工作时间，给员工更大的工作之外的可自由支配时间，个人的工作时间的减少，同时也意味着其相对报酬的增加，来提高其工作的满意度。
在这个提倡休闲与旅游的大环境下，企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件，还...
如何合理设计股权激励方案？
一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。
1、激励对象。
激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。
一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。
第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。
对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。
我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。
2、激励方式。
常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。
每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。
对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。
但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。
如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。
比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。
3、员工持股总额及分配。
这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。
如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。
对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。
例如表3： 对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50%的比例，一年之后再100%享受。
4、股票来源。
股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。
库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。
公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。
如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。
1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。
为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。
5、购股方式。
购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。
这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。
股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。
如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。
例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。
6、退出机制。
退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。
这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。
第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。
如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。
一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。
第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。
7、管理机构及操作。
实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。
股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。
所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。
如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。
每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。
有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。
员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。
当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。
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