包含华为的基金或股票 进华为的条件是什么
[简介]
总部在深圳，人员共约3万，2003年销售额327亿，2004年销售额462亿，利润在10%左右。
[笔试面试]
笔试基本上都是一些技术上的基本功，可能最后一题会考你的逻辑推理能力，诸如FuErMoSi侦探判断几个人中谁说谎的问题，如果学过离散数学会对你有点帮助。
笔试通过的话就是项目经理面视，问一些工作经历和打算（可能还会有部门经理talkwithu）。最后是人事部的头问一个技术无关的问题，如：生平何事自认为最成功最有自豪感。
[待遇]
现在进华为待遇并不高，大概与市场价持平或略低，应届本科生3500左右，应届硕士4000左右，社招的本科3800到4500，社招的硕士4000到
5000。转正后会有一次调薪机会，50人里可能有1人，涨幅不超过500RMB，如果你不是巨牛，就甭指望了。每半年或一年部门会有调薪的指标，20人里可能会有1个，涨幅大概几百，不超过1000，如果你不是很牛，不要幻想一两年内工资会有变动，三五年工资没动过的员工遍地都是。当然，1999年以前来的老员工早已不在乎工资了，他们的股票才是大头，一年下来分红10万到几十万的都有，工资只不过是平时的零花钱。2001年后进来的就都没有股票了，而且待遇也低，感觉华为在向国企模式发展。员工工资下调的原因据说是华为已经放下了大公司的架子，不想再打肿脸充胖子，不再重视员工的待遇优越感，而是按照市场来进行定价和人员流动，体现的是公司压缩成本提高效益的思想，倒霉的当然也就只能自认倒霉了，这也进一步促进了大量的人员变动。2003年到现在华为新招了4000人左右。现在仍然存在人员缺口。2000年到2002年进华为的基层员工目前工资在5500到8000不等，2003年到现在进华为的基层员工。
目前工资在3500到5500不等。无住房公基金，每月800到1000（在深圳总部为1000）的补贴发到工卡里，可以在公司的食堂和超市消费，若要换成现金，要交20%的税。年终奖有3万、2万、1万不等，具体视所在产品的利润大小而定。工作满整年的才能拿到全部，年终奖要到来年的3季度末才发放。来年辞职的不会影响上一年年终奖的总金额。这一点基本可以放心，华为是大公司，很多事情都是制度化的，不象一些小公司。从华为出去后工资涨50%到100%是问题不大的，我的一些华为朋友中就有三个先后跳槽去了外企，有一个涨100%，另两个涨了50%，奇怪的是，他们外语都不怎样（也就4级水平，口语基本为zero），进外企后好象都是做的技术支持相关的工作。
[工作环境]
总的来说，工作环境比较舒服，每人至少2台电脑，通常都是3台，一台办公室用，另两台实验室用。弹性工作制，早晨上班时间最晚总部为10点，其它研究所为9点半，中午休息1个半小时，半小时吃饭，1小时午睡，传说中的华为床垫就是在这时候派上用场的。华为的信息安全抓得很严，不能上网，机器都是封了的，不可能把任何资料拷贝出去。晚上8点半后可以领一份价值7元的夜宵。早晨和下午的班车自己花钱，晚上9点的班车免费。
[加班]
确实比较多，尤其是项目进度很紧的时候（进度不紧的项目在华为几乎不存在），一般说来周末会要求统一加班一天，另外，华为规定每月必须最后一个周六照常上班，这样算来一月可能只有3或4天的休息时间。春节加班的概率很大，一般大年28放假初六七就开始加班。平时工作是否累是否晚上必须加班也是因人而异的，如果你的能力很强，2、3周可以把一个月的活干完，那么没有人会强制你晚上加班的（除非最关键的一个月里产品可能会统一要求）。当然，这样的人是少数，大概几十个里面有一个，大部分的人还是需要晚上或周末加班才能完成任务。总之，牛人长久呆在华为的少，不牛的自然会喊累喊忙的，华为就象一个养牛场，小牛小猫小狗之类的可以在这里长成大牛，大牛自然不甘于陪着2、3万小牛们长厮守这个牛圈。这或许就是华为大量人事流动的原因。很多自认为不一般牛的牛们呆了三两年走了，新的小牛们又进来，周而复始，始而复周，此即乃传说中的华为！
首先浇盆冷水：2000年之后进HW的人，彻底抛弃发财的想法。没有股票和期权，在HW呆和在国企呆一个样，就是干工资和年中一点奖金。真正发财的人是98年及以前进来的（工号在15000以内），每年股票分红在十万到上百万不等。对于他们来说，每个月1－2万的工资只是零花钱而已。社会上说“HW人有钱“，指的就是他们。对于3、4万号的人来说，每个月那么点钱还不够他们打麻将一晚上的输赢。本文主要就是针对这两年进HW的人和准备进HW的人而言的。
1、研发，用服和市场，哪个收入高？
肯定的讲，同时进公司的人，市场的收入肯定比研发高，用服介于上述二者之间。在研发呆，工作稳定，买房、买车什么的机会多，但是收入肯定比不上市场的。研发几乎没有出差补助，也没有报销权限，再加上在深圳呆，消费水平高，因此一个月的消费最低都在3、4K左右。研发和市场的奖金差不多。
在市场和用服呆，只要不在深圳总部，每个月工资基本不动，年终奖也可以基本不动，吃喝拉撒衣食住行什么的靠补助足够了。打车可以报销，手机话费每个月5
－8百差不多够用。办事处市场人员也可以报销请“客户“吃饭发票。而且在国内办事处呆，一般的话消费都比深圳低的多，很容易就找到“大款“的感觉。因此办事处的人打死都不愿意回总部（除非是老婆在深圳生小孩等特殊情况）。总之：在深圳总部呆肯定没有在办事处呆收入高。
2、哪个办事处好？
北京上海广州杭州等好城市的办事处，补助肯定低（30元/天），乌鲁木齐，兰州等比较偏远的地方，补助肯定高（70元/天），跨省出差补助更高（100
元/天）；北京上海广州杭州等好城市的办事处，老员工养老的多，勾心斗角厉害，外部市场竞争恶劣，新员工除了拼命干活，升职加薪机会极少。而且很容易就成为权利斗争的牺牲品，项目失败的替罪羊。乌鲁木齐，兰州等比较偏远的地方，公司政策较为宽松，客户好打交道，新员工有一定的升值加薪的机会。所以公司派你去北京上海，你也别高兴太早，那是因为那边缺少苦力（原来的苦力都跑了），拿你去顶桩的。经常出差的同事最怕去北京广州上海，更何况是去常驻，呵呵。公司派你去乌鲁木齐什么的，你也别一脸苦相。那地方我去过，办事处气氛很好，可以大声说话开玩笑吃冰棒侃大山。天高皇帝远，只要和主管关系搞好了，没人管你。其他办事处介于上述两种极端之间，各位自己掂量。
3、国内国外哪个好？
一句话：要钱的别要命，要命的别要钱。像在北美，西欧呆，每天40美金的补助（扣20％的税，只有32美金），刚够吃饭用。在欧洲一碗面就是8－12欧元，还未见得吃的饱。弟兄们都是下班后去菜场买菜回家做。在伊拉克、阿富汗每天200美金（扣税后是160美金），足够用，而且可以剩下很多，只要你能保证身体健康，四肢俱全的回来。伊拉克办事处在伊拉克北部库尔德人区，办事处内有几把AK47，上千发子弹，出门带手枪。各位如果有兴趣，去呆些日子也不失为一种经历。在北美和伊拉克，签同样大小的单，后者的奖金额是前者的5倍。（公司在推行一个什么“艰苦系数“，美国是1，伊拉克是5，奖金额就是基本奖金×艰苦系数）其他地方在这二者之间。
综述
虽然市场用服收入高，但是从研发转到市场的人，没有一个不后悔的。在市场，面临着极大的牺牲。工作辛苦，压力大，生老病死一切由天。市场部的员工看似西装革履，满面春风，每天就是陪陪客户吃喝玩乐，实则面临极大压力，生活没有规律，生活档次很低。夫妻或者男女朋友关系比较容易紧张（你在外面天天晚上陪客户，几天不“汇报工作“很正常，但是“家里“那位时间一长肯定不相信你了）很多从研发转市场的兄弟，晚上干活干到12点后，回到宾馆再和LP吵架，几乎人人如此，一个不那！总之，你想过常人的生活，收入就肯定低点，在研发好好呆着吧。如果你想短期内捞一笔就走，或者面临很大的资金压力，伊拉克也门苏丹都等着大家。
慧通的经营范围：除了华为内部的研发以外，慧通公司几乎把华为的整个相关产业给把持了，包括饭堂，公关，礼仪，人力软件外包等等。相当于任树录左手签字，右手就直接和任正飞拿钱，举个例子：北京华为研究所门口的牌子，如果按照市面的广告公司来做的话，超不过2万元，可是这个牌子包给慧通做了，呵呵，花了20万。
1.先搞外包，弄了好多外包公司在华为的周围做开发测试，降低人力资源成本和培训成本，降低自己裁员的风险（要裁也是裁外包，和华为无关，鸵鸟政策），不会影响华为在业内的形象，不会有媒体报道华为大裁员
2.然后收网，任正飞（华为的老大）的弟弟搞个慧通，也是做外包，华为现在基本上终止自己招收员工，终止和慧通以外其他公司的外包合同，将所有的用人指标全部用在慧通上，而且通过华为员工频频挖其他外包公司的员工到慧通（注意不是华为），年底前终结和其他公司的外包合同，将这些公司的员工大批以可能失业为诱饵，降低薪水驱赶到慧通这张网里，这是华为的算盘之一(和《大宅门》里面在药市买药的情形差不多，先大提价，然后猛杀价，血本无归啊)
3.华为算盘之二是在大量将这些有工作经验被降价吸收的员工充入慧通，在一或两年慧通自己能挑起研发后将华为自己本身的员工降价赶往慧通或逼其辞职，完成最后的瘦身运动。
4.慧通和华为员工的区别除了公司的名字不同和待遇不同外，在培训和工作上没有任何的不同，为什么要成立一个慧通多次一举呢？很简单，看看《华为的冬天》就明白了，华为是身体，慧通是衣服，华为“进化”了，不需要通过吃东西（华为员工）来长脂肪度过冬天，只需要穿上保暖的衣服（慧通的员工）就可以了，天热的时候可以把衣服（慧通的员工）掉就可以了，不要去消耗自己的脂肪，所以华为可以毫无顾忌的乱换衣服乱穿衣，像个风骚的老妇一样，可能一天要换八套衣服。这就是华为的算盘，各位醒醒吧，员工不再是华为最宝贵的资产了，你们不过是为华为核心利益层挡风雨的衣服而已，衣服破了可以不要可以换掉，但是对各位的命运来说，难道各位仅仅就是一件他人的破衣服吗？
慧通的真相：
1.成立的起源：慧通公司的老板是任树录（任正飞的弟弟），初中文化。由于任正飞多次在正式场合声明不会在华为内部安排自己的亲戚，因此成立慧通公司成了任正飞家族侵吞华为财产的最好借口。各位看官看到这里有点迷惑了？整个华为不是任正飞的吗？这是他自己家里的事情。其实，华为之所以能够起来是依靠国家的大力支援，国家为华为注入了几千亿的资金来扶持华为的发展。因此为了肥水能留入自己家的腰包，慧通公司就顺理成章地成立了。
2.慧通的经营范围：除了华为内部的研发以外，慧通公司几乎把华为的整个相关产业给把持了，包括饭堂，公关，礼仪，人力软件外包等等。相当于任树录左手签字，右手就直接和任正飞拿钱，举个例子：北京华为研究所门口的牌子，如果按照市面的广告公司来做的话，超不过2万元，可是这个牌子包给慧通做了，呵呵，花了20万。
3.慧通的软件外包员工：现在任正飞已经把所有的软件外包公司赶跑了，只留下了慧通公司，这样做破坏了软件外包的竞争机制，而且使慧通员工陷入了迷茫的状态。目前在北京的慧通公司员工都没有正式签定劳动合同，而且他们也见不到任何慧通公司的管理人员，只是华为干部处的人在和他们联系。他们彻底地成为了华为做下脚料的民工
华为在上海大概有多少员工？在浙江呢？有追加！！
先要介绍一下华为的部门结构，因为不同的部门其薪酬是不同的：
1、市场系统
按地域先分为国内和海外，国内又分为深圳总部和各省市办事处，海外也分为国内深圳总部和各大洲地区部。按工作分工又可基本分为客户系统和产品系统。
深圳总部：包含国内、海外客户和产品系统的总部机关。国内包括各目标运营商（电信、网通、移动、联通等）系统部的总部和各产品（交换、光网络、移动、智能网等）国内系统部的总部。海外包括国际营销（客户）和产品国际（产品）的总部。还有负责客户接待（最为一些不明真相的人误解）的客户工程部。当然个别小部门的总部不在深圳而在北京。
国内办事处：基本位于各直辖市及省会城市，大连、青岛等也有小办事处。各办事处的工作目标就是销售，分客户线（负责各运营商）和产品线（负责各产品）。各线人员算各部门深圳总部的派出人员，又直接受办事处主任管理。办事处主任对所在办事处辖区负责，权利很大，相当于封疆大吏。
海外地区部：包括亚太、中东北非、独联体、南部非洲、拉美、北美、欧洲、东太平洋（按地理应该叫西太平洋，因为管辖的是日本、韩国、澳洲、香港地区等亚太发达地区，但当时起名时不知怎么弄反了，就一直将错就错）。各海外地区部又在各个国家设了办事处，也分客户线和产品线。
市场系统的海内外员工总数应该在4000偏上。
2、技术支援系统
包括深圳总部和各国内办事处及海外地区部的派出机构，按维护产品不同分为各产品部，负责产品的售后服务。总人数在2000至3000人（为降低成本，该部门的工作不少由外包公司负责，称合作方）。
3、研发系统
负责华为各产品的研发，是华为最庞大的系统，人数在10000人左右，还不包括相当数量的外包人员。分为深圳总部和各地研究所，根据产品不同分为交换接入、光网络、移动、智能网、数通、多媒体等等。后来又改为固网、无线、智能等等，不管名字怎么改，基本还是按产品划分。各地研究所侧重不同，比如北京侧重数通、上海侧重无线、南京据说网管搞得不错。华为在海外也有不少研究所，包括印度、美国、俄罗斯、瑞典等、除了印度曾经搞的挺大外（现在印度人好象都来深圳了），其他的基本是样子。
4、财务系统
包括深圳总部和各办事处派出机构。海外的财务基本由香港华为的财物负责。财务系统总人数在1000以上。
5、中试系统
全称好象叫中间试制部。是为了保证产品质量在研发和生产系统间插入的一个部门。按NBA的数语叫专干脏活类活，待遇反而不高。任正非的板凳要坐十年冷据说就是针对这个部门说的。不只现在是否被研发系统消化了。人数在1000左右。
6、生产系统
该部门在高科技行业的地位可想而知，人员素质总体看是最低的。其一线员工主要由国内一些中专学校代陪，当然其中的管理和技术人员和其它部门一样，都是来自大学生。该系统人树在1000以上。
7、市场财经系统
该部门是负责货款回收的，应该隶属于市场系统，只是回款的地位很重要，所以在华为单列出来。人数和其它系统比算少的。
8、秘书和文员
秘书和文员不是一个单独的部门，而是分布在各个系统中。秘书指有华为正式员工资格的，一般是大学本科或研究生。文员不是华为正式员工，而是隶属于和华为有合作关系的秘书公司，一般是大专毕业。华为除了副总裁以上的干部外，基本没有领导个人秘书，秘书大多是部门秘书，一般30人一个，但具体有出入，有的秘书管的多，有的管的少，一般负责部门的考勤、会议纪要、日常事物等等，基本来自大学刚毕业或毕业不久的女生，工资待遇相当于华为同等学历的应届生水平，一般上涨缓慢，奖金等也是较低的，所以流失很大。文员主要负责一些简单的重复性工作，由于不是华为正式员工，工资更低，仅举一例：某文员基本工资1800，按工作量每月加800到1000不等。
薪酬正文：由于本人是2000年加入华为的，所以只能从2000年往后说了。
1、基本工资
华为的基本工资起薪是分应届生和社会招聘的，2000年华为应届本科起薪是税前4000，硕士生税前5000，博士人少就不提了。社招的要自己和公司谈，有的很牛的不会谈结果比应届还低，有的很一般的会吹结果很高，但总的说比应届的高。2000年来的一般进公司3个月左右有一次加薪，200到3000不等，取决于你的部门和表现，但基本按部门，好部门表现差的比差部门好的涨得还多。涨的多的包括研发和市场、技术支援确定要去办事处的人员。涨的少的包括各部门秘书、一些总部事物部门等。其它部门算中等。原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜。此后，涨工资就看个人造化了，有去对部门、跟对领导一路高歌的，也有从此打住的。
总的来说由于2001年华为招人太多及起薪过高导致消化不良，2000年来的这批人除了工资过低的在2001年普调到和2001年同等学历应届生一样外，再没有大规模的普涨了。本人在此后的三年中也只又涨了一次，最终以6500离职。据我了解大部分2000年本科生的工资现在在税前5500到7500之间，硕士生加1000。2001年是IT泡沫最疯狂的一年，华为狂招了据说将近6000人。起薪也高至本科应届税前5500，硕士生7000，当然一部分秘书、财务等要相应低1000。社招的也普遍不低于应届。过高起薪的恶果是2001年来的大部分人在此后的两年多中再也没有涨过。2002、2003之后华为停止了大规模招应届毕业生，起薪也不在提高，在2004年据说还大大降低。至于社招的，除了牛人外，华为的初次报价据我所知是税前5000。至于所得税，华为避税还是不错的，我6500扣掉税和个人支付的社保外，还在将近6000。总的来说，华为2000年及以后来的税前基本工资在5500以上的占大多数，每早来一年平均高1000，硕士生相当于早来一年的本科。98年以前来的基本在10000向上了，当然他们已经不靠工资了。
2、福利
有人说华为是没有福利的，其实是福利货币化了。华为的货币福利分两大类。一是工卡里的钱，根据工作地域不同分3类：1000每月，工作地在深圳关外，800每月，工作地在国内其它地区，一分没有，工作地在海外。在深圳关外高200是因为距离远交通费高。在海外没有这项补助是因为海外另有高额补助，将在下文描述。这笔钱每月打到工卡里，可用于购买班车票，在公司食堂就餐及在公司小卖部购物，不得取现。但每年底高于一定数额的或离职时可以一次取现，不过要扣20%的税。二是每月基本工资15%的退休基金，比如你基本工资5000，那每月公司另给你750，先用来交公司应交的社保，华为统一按一个标准交，每月在200多，这样一来你每月还剩的部分在你离职时一次提取，不过也要扣20%的税。这两部分加起来税后每个人也基本在1000多。
3、加班费
加班费主要看部门和领导。标准按你的基本月工资除以月法定工作日。分为一天和半天。按我的经验，研发和市场很少有，除非是统一的为了干项目的强制加班。技术支援只有周末才算，平常晚上不算，本来通信这行的技术支援就是晚上干嘛。
4、补助
补助基本分4类：国内出差补助，国内离家常驻外地补助，海外出差补助，海外长住补助。
国内出差补助为税后每天100人民币，交通费、住宿费、通信费另外实报实销。
国内离家常驻外地补助指市场和技术支援人员在家庭所在地和深圳以外的办事处常驻时的补助，按地区艰苦程度不同分为几档：30（北京、上海等）、50（一般省份）、70（青海、新疆、西藏等）人民币每天等，同时公司负责住宿费用。前两年形势好的时候，这些人在所在办事处省内出差也同时享有每天100的出差补助，现在不知还有没有了。但研发人员如常驻外地研究所不享有此补助。
海外出差补助为税后每天50美元，香港为300港币。不知现在多少。
海外常驻补助在2003年底以前分为3档：税后50（发达国家）、60（一般国家）、70（危险国家）美元每天，公司提供住宿（条件很好）和办公车辆等。2004年开始大幅降低，一般国家降到税后32美元每天。在海外连续工作达到3个月的可以享受此补助。
5、奖金
华为的年终奖基本要拖到第二年三季度发放。不过在上半年离职，奖金并不会因此减少，到时候自会发到你离职时预留的帐户。在2000年华为大规模招人以前，奖金是很丰厚的，之后就每况愈下了，没办法，人太多了。现在的情况是，如果已经干满一年，高、中、低挡基本是30000、20000、10000。当然市场和研发的骨干还是高，秘书等就可怜了。基本一个业绩优秀的国内市场人员，能在大几万，客户线比产品线高，市场比技术支援高，海外比国内高。
6、股票
2000年7月以前来的根据工作时间长短，在入职满一年后，拥有华为的内部职工股，来的越早，越多。当然股票是按每股一元向公司购买的，不得转让，离职时必须卖给公司。这类股票的分红是惊人的，2001年及以前达到70%每年，扣掉税两年就可以回本。基本上99年来的有几万股，98年来的有十几万股，再早的就看造化了。我认识一个97年初来的，有四十万股，他2001年的分红税后就是20多万，这种人在华为有好几千，是华为高速发展的受益人，也是前文说的不靠工资的人。在2002年，华为进行了股权改革，原来员工离职时把股票卖给公司，是按每股一元的面值，跟买时一个价。从2002年开始，员工买卖公司股票都要按每股净资产，当年的每股净资产高达每股2元多，拥有股票的老员工的股票市值一夜之间上涨150%，大发一笔，而那些在新规定出台前刚按老规矩把股票卖给公司的离职员工就亏大了，这造成了一批华为前元老和华为对薄公堂。
而对于占华为员工人数一半多的2000年7月后入职的新人来说，谁是谁非已经没有意义了。他们必须按新规定以每年的每股净资产购买公司配给的股票，离职卖给公司时再按离职当年的净资产出售。一方面，华为高速成长不在，每股净资产不会再高速增长，另一方面，人多粥少，每人也分不到多少。而那些拥有老股票的老员工们，也无法再向以前那样每年坐收巨额红利了。一切都因为华为人多了，发展却慢了。人们传说的华为股票就是这样，从他的工号就可略知一二。工号在10000以内的，基本属于97年及以前来的，属于华为股票神话的集体收益者，工号在10000到20000之间的，属于98、99年来的，属于一般收益者，工号在20000以上的属于2000年以后来的，属于空有其名，却未有其实的。
只要稍稍分析一下以上华为的薪酬构成，就可轻松得出结论：
1、2001年及以前，华为的靠股票和奖金一起发财，因为那时的人少，公司发展快，奖金和股票分红高。所以华为士气高昂。
2、2002到2003年，华为的只有靠补助尤其是海外补助的发财，因为以2000年底的香港通讯展为标志，华为开始大规模开拓海外市场，大批市场、技术支援和研发人员被派往海外办事处和研究所，使得原来只有少数人享有的高额海外补助开始被大家认知。而与此同时，高额的奖金和股票分红不再，国内人员待遇停滞不前。所以除了海外人员混日子外（补助和股票、奖金不同，是按天不是按业绩发的，没有激励机制，只要能混下去，不被赶回国内就有），大部分国内人员，尤其是在深圳及国内研究所的大批研发人员，他门连国内补助也没有，士气低落。
3、2004年开始，到哪里发财？奖金、股票已经没了，海外补助也降了。
全体员工士气低落，但外部就业环境更差，于是大家都开始靠基本工资混日子，华为国企化成型，只是基本工资高些。
华为的部门介绍漏了管理工程部。
4、管理工程部，负责华为IT系统的建设和维护。其工作的成果使华为分布在世界各地的20000多员工在一个IT平台上工作，人数也在1000以上。任正非固然花了很多冤枉钱，但花在这个部门的钱是我很佩服的。
以我自己的收入做个总结吧。
我在华为40个月，2000/7到2003/10。在深圳总部累计16个月，在国内办事处累计24个月，在海外4个月。其中基本工资收入税后约共计230000，平均5750每月。
福利收入税后约50000，平均1250每月。
加班费共5000，主要是技术支援实习时挣的。
补助税后共120000，其中国内离家常驻补助大约35000，国内出差补助大约25000（包括在办事处常驻时省内出差），海外常驻补助大约60000（在海外待了四个月，刚好超过三个月）。
奖金拿了三年税后共50000，其中01年算新员工8000左右，02年27000，03年因已有离职倾向15000。
其它包括00年底那唯一一次年终双薪，每年小礼拜攒下的未休年休假离职折算等等共10000左右。再加上在办事处时多报的出租车费等等（我是产品线，没客户线的狠）10000左右。
各项累计为230000+50000+5000+120000+50000+10000+10000共475000。
这就是我在华为3年4个月的全部税后收入，平均每月11875。由于我大学其间打工有几万积蓄，再加上在华为的大部分时间在办事处，住宿、交通、通信和大部分吃饭（跟着客户线混饭）都可按公司规定报销，又没有女友，除了给父母一些，自己只花一些挥霍的钱，所以现在还剩下400000出头。
解释:在深圳总部的16个月包括在海外的4个月,因为我去海外算支援,关系还在深圳总部的产品国际。
由我的情况可以得知，华为2000年以后来的大部分人（早来的要更高，04年来的就不一定了）全部税后年薪十万还是有保障的，如果常驻在海外和办事处或者经常出差，还可以更高（但和以前比也变少了）。但是收入的弹性变小了，激励变少了，使得想干大事和觉的自己很牛的人离去，已经挣够了的老员工和没有什么闯劲的新人留下，毕竟年薪十万以上在当今的中国也不是随手可得，大企业病成型了。下面怎么办，不是我这个水平的人能解决的了。
参考资料：揭密华为“薪酬真相”
华为集团靠什么赚钱的呢
华为为什么能赚钱？
1996年末，华为公司在自己的《华为人报》上发表了《华为公司基本法》讨论稿，这是中国企业首次对企业内部管理制定的一部系统的条例。它明确规定了企业的宗旨，基本经营政策，基本组织政策，基本人事政策和基本控制政策，特别是将公司在价值分配制度方面的成功实践写入了基本法。《华为公司基本法》的公布，标志着中国企业开始有意识地形成跻身世界级先进企业的管理体系，开始探索到成为世界级领先企业之路。本文从战略、机制和文化三个方面，对华为公司成功实践和我国企业管理一些重要问题的思考。
一、集中突破，系统领先——对华为公司经营战略的思考
90年代初期，我国为了加入关贸总协定，全世界承诺开放通信产品市场，结果全世界的通信巨擘都涌进了中国市场，供给远远大于需求，竞争的激烈程度超过了世界上任何国家。中国的民族通信企业受到了强力的挤压，许多企业垮掉了，但也有一些企业却脱颖而出，华为公司就是其中的佼佼者。
华为在激烈的竞争中成长起来的奥秘之一，就是当年实行的独特的战略（现在华为强调“管道战略”，战略思想也是一脉相承）。
华为的战略是：将公司的全部资源集中，重点突破，系统领先，改变在低层次市场上角逐的被动局面，在核心技术领先的基础上发展相关产品。公司只选择资源共享的项目，产品或经营多元化紧紧围绕资源共享展开，不进行其他有诱惑力的项目，避免分散有限的力量及资金。
华为的经营模式是：靠研究开发的高投入获得技术领先优势，通过大规模席卷式的营销在最短的时间里形成正反馈的良性循环，摆脱低层次市场上的价格竞争，利用技术优势带来的产品的高附加值，推动公司高速和高效益地增长。
华为公司把这种战略称为“压强原则”，这实际上是中国企业面对跨国公司的竞争，以小搏大，以弱胜强的唯一正确的战略。联想到一些高技术企业，在取得一些初步的成功后，挡不住房地产、股票证券市场的诱惑，急功近利，什么赚钱干什么，最后昙花一现的例子，不能不使人赞赏华为公司的决心和气魄。
华为公司在政策上明确规定研究开发费用占销售额的10% ，而中国多数企业实行的政策，是在固定资产、生产设施上大规模投资，限制研究开发费和折旧费的提取比例。结果造成企业徒有规模，缺乏后劲；在资源配置上是中间大（生产系统大），两头小（研究开发与市场营销小），造成企业包袱沉重，反应迟钝。华为公司的资源配置结构恰好相反，公司的研究开发人员占员工人数的40%，市场营销人员占35%，生产人员仅占15%，其余是行政管理人员。这样一种资源配置结构既体现了公司战略的要求，又使公司具有很高的灵活性和应变能力。
任正非说，我们是靠把所有生活和娱乐的时间都挤出来，是靠没日没夜地追赶来缩短我们与国外大公司之间的差距，我们不会分光、吃光，而是把一些分配的奖金、工资和股金转到企业的投资上去。同样的道理，国有大中型企业要搞活，也要先把现有可动用的财力、物力和人力集中起来，从研究开发上突破。
二、各尽所能，各得其所——对华为公司价值分配制度的思考
企业经营机制，说到底是利益机制。而在企业的各种利益机制中，剩余价值的分配是最根本的。
华为公司成功的一个很重要的原因，是它在剩余价值的分配制度上进行了大胆的探索。在华为公司，一个突破性的观点，是认为劳动、知识、企业家和资本共同创造了公司的全部价值。资产阶级古典经济学认为价值的创造要素是劳动、土地和资本，亚当·斯密认为这三者创造了全部财富。与此相对应的国民收入的分配是，劳动取得工资，土地所有者取得地租，资本取得利润。到了19世纪，法国经济学家J. B.萨伊认为在资本这个要素中，还应作进一步的区分，应该区分为只提供货币资本的、纯粹食利性质的资本家和那些运用资本的资本家，也就是企业家。相应的在国民收入的分配上，劳动还是取得工资，土地所有者还是取得地租，纯粹食利性质的资本家取得利息，企业家才应该取得利润。这是资产阶级古典经济学的观点。进入为世纪，J. A.熊彼特在理论上系统地提出了企业家理论，认为企业家是以创新的方式重组生产要素，充分肯定了企业家在现代社会中的地位和作用。进入当代以后，特别是70年代新技术革命以来，知识以及技术进步对推动整个经济和社会发展的作用日益明显，而且日益关键。在这个大背景下，对知识在创造价值中的作用就必须进行重新估价，那么，目前国外的实际情况是怎样的呢？实际上是一些获得先进技术和知识以及获得了突破性成果的人在寻找资本，寻找风险资本，寻找贷款，吸引资本向他的企业投入、参股。说得通俗一点现在不是资本雇佣劳动，而是反过来知识雇佣资本。这就引起了整个价值创造要素结构的变化，我们需要进一步对劳动这个要素进行区分。
但是我们现在在高技术领域里重新认识这个问题的时候，主要是正确估价知识在创造价值中的作用以及正确估价企业家在创造价值中的作用，而不是简单地去考虑一般的劳动，特别是体力劳动的作用。因为在高技术企业里，一般操作性工人所占的比例是很小的。以华为公司为例，生产人员只占15%，而真正在生产线上完成作业功能的人连10%都不到。这样的话，整个公司的价值到底是谁创造的？实际上不能以一般的劳动价值论的观点来笼统地解释，而要特别突出知识和企业家在整个价值创造中的作用。
华为公司为了建立它的价值分配体系，必须在理论上对价值创造的要素作新的确认。这种确认实际上突破了古典经济学的价值创造的理论，突破了一般意义上的劳动创造价值的理论。这个突破为它的价值分配系统的设计奠定了基础。那么，华为公司怎么给知识和企业家以合理的回报呢？因为知识和企业家在当期的创造和贡献通过工资、奖金和福利待遇等已经给予了回报，关键是对它的累积的贡献怎么回报。华为公司是用转化为资本的方式使劳动、知识、企业家的管理和风险得到合理的回报，也就是知识资本化和企业家的管理和风险的资本化。
劳动、知识以及企业家的管理和风险的资本化，随之产生的问题是：企业的全部资本归谁所有？
按我国《公司法》规定，有限责任公司由利润转增的资本归属最初的出资者，只要出资者不同意吸收新的股东。但任正非认为：其他公司过多考虑的是创业者的利益，而华为公司过多考虑的是共同奋斗者的利益，这是二者的主要区别，如果我们坚持全部资本归属最初的出资者，我们就否定了劳动创造的剩余价值，否定了智力（或知识）投入创造的剩余价值，公司就很难吸引、留住优秀的技术人才和管理人才，这样不利于公司的发展，尤其不利于华为这种高技术公司的生存和发展。华为公司应在符合现行法律的前提下，按照高技术企业的特点探索劳动、知识和企业家的管理和风险转化为资本的方式。
劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献要通过转化为资本的形式得到体现和报偿，必然产生股权的安排问题。华为公司股权安排的原则，是保持企业家群体对公司的有效控制和有利于形成公司的中坚力量，使公司可持续成长，而不是使创业者的收益最大化。
按照西方的产权理论，产权不是指人与物之间的关系，而是指由物的存在及关于它们的使用所引起的人们之间相互认可的行为关系。当较大的企业规模被证明是有效的时，企业的有效控制与财富的分配不是互不依赖的。财富的分配与有效控制之间的联系引出了将企业的产权集中于一些所有者手中的必要性。
随着企业规模的扩大，偷懒行为也随之发生。很显然，如果要使偷懒行为能得到控制，必须有人既具有监督团体成员绩效的权利，又对他们自己不偷懒具有极大的激励。为达到这一结果，他们必须至少拥有以下两方面的特别权利：
在向所有其他投入要素支付合约规定的数额后，他们还具有获取剩余的权利。
具有终止或修订团体成员资格的权利。
劳动、知识以及企业家的管理和风险的资本化如果造成企业股权的平均分配，那就走向了另一个极端。企业家群体对企业的管理权威的合法性就会被削弱，企业就会失去控制，从而丧失效率，终将被市场淘汰。因此，知识资本化不是搞乌托邦，企业分配制度必须符合企业的使命和内在规定性。
三、中西合璧，根深叶茂——关于华为公司企业文化的思考
企业文化是管理中最软的东西，它最难表述，只能去亲身体验；但它又是无处不在的东西，企业的战略、管理、机制和制度，甚至典礼仪式，无不受到它的影响。那么，什么是企业文化呢？
企业文化就是企业这种共同体的成员共同持有的价值观系统，这个价值观系统影响它的行为准则，影响它判断事物的是非准则，影响它的典礼，影响它的仪式，影响它的活动方式，这就是表现出来的文化。企业文化曾经热过一段，各个企业都可以看到类似“团结、奋斗、求实、创新”的标语，好像所有的企业都是一种文化。但是在这个大标语下有的企业搞得很好，有的搞得一塌糊涂，不是文化不起作用，而是不同的文化在起作用。
华为公司集聚了一大批高级知识分子，这么多高级人才集聚在一起，搞得好会形成人才的马太效应，人才越多，效益越好，效益越好，人才就更多，效益就更好。但是如果搞得不好，闹起摩擦，也是很可怕的。因此，公司十分重视创造一个良好的文化氛围，把员工团结起来，形成合力。所以，在华为公司总裁看来，企业文化实际上就是企业的政治，他说：国家讲政治，企业讲文化，站在企业的角度来看，文化和政治是同一个含义，当然二者还是有区别的。企业文化是带有功利性的，是为了企业获取商业利益而发挥影响力的，它必须把员工团结起来、集聚起来形成一个合力去推动企业发展，使企业产生效益。因此它不同于国家政治。但是企业文化是建立在国家文化基础上的，它是国家文化的一部分。一个企业不可能建立反国家的文化，否则它不可能有生存的土壤。
另一方面，在华为公司还有一句叫得很响的口号：“瞄准美国的先进技术，学习日本的优良管理，融进德意志民族一丝不苟的敬业精神。”华为公司是高技术企业，只有不断创新和开拓，才能生存和发展。因此，华为公司在其企业文化中广泛吸收美国等发达国家企业文化的精华，兼收并蓄，自成一家。
华为公司的企业文化集中体现在公司的核心价值观中。在《华为公司基本法》中提出了四条准则：
以人为本，视人才为公司最宝贵的财富，尊重个性，集体奋斗。
在开放合作的基础上独立自主和创造性地发展世界领先的核心技术体系，崇尚创新和企业家精神。
爱祖国，爱人民，爱公司和爱自己及家人，决不让雷锋、焦裕禄吃亏。
在顾客、员工和合作者之间结成利益共同体。
可见，华为公司的企业文化是一种蕴含着远大追求的文化，是一种实事求是、看得见摸得着的文化，这就是华为文化真正有力量的地方。华为公司为什么敢于选择大市场，在通信领域肩负起振兴民族工业的历史使命，就是因为它的文化中有这种追求，有这种价值观在里面，有民族精神和爱国主义精神在里面。所以企业文化决不是一种口号和形式，也不应该仅仅成为一种口号或形式。
那么文化在企业里到底是怎么运作的？实际上文化有更深的层次，这就是它的假设系统。文化真正起作用的是它的假设系统，就是隐含在价值观背后的假设系统。比如，华为公司明确宣布实行自由雇佣制，但不等于不能终生为华为服务。其隐含的假设是，偷懒者和不胜任者将不能留在公司中。又比如，华为公司遵循“从贤不从众”的决策原则，它隐含的假设是：真理往往掌握在少数人手里。所以公司的决策原则就不能是少数服从多数，少数服从多数就会压抑磨灭掉真理，这实际上是文化系统在起作用。
在核心价值观里提出决不让雷锋、焦裕禄吃亏，这实际上是对目前社会上流行的一种扭曲的假设的纠正，当然其目的决不是要挑战我们社会的假设系统。我们的社会中涌现出了雷锋、焦裕禄、孔繁森这样的英雄人物。但这些英雄毕竟是极少数的人，他们真正的假设系统是认为作雷锋、焦裕禄吃亏。当这个假设系统在起作用时，雷锋、焦裕禄的涌现就成为个别现象，即使涌现出来，也会被人们冷眼相待，甚至怀疑他们的出现另有企图。
那么怎么影响企业员工的假设系统？怎么培育有利于高技术企业竞争力和发展的企业文化呢？华为公司的成功实践表明，企业文化的建设实际上是企业制度的建设，有什么样的企业制度体系，包括企业领导制度、劳动人事制度、考核制度、分配制度，以及各项管理制度，就会有什么样的企业文化。所以，理解一个企业的文化，不是看这个企业的口号是什么，而是要看它的制度体系以及建立在制度体系基础上的假设系统。另一方面，有什么样的文化，也就会建立和维护什么样的企业制度体系。这有助于解释为什么国有企业的改革步履维艰，根源在于我们社会的文化和价值观系统在某些方面起着阻碍作用。
图：2012.4.25任正非出差，没保镖没随从，左手拉着行李箱，右手抓着摆渡车吊环乘公交（摄于首都机场摆渡车，拍摄者“柔柔如是”）。拍摄者与任总有交流：为什么不开微博？答：搞技术的不懂做这些事情。为什么不做基金？答：就会做实实在在的事情，不会作虚的。
华为公司是从自身的成功实践中深刻认识到文化的作用的，他们更重视的是决定企业兴衰的管理文化。所以从这个意义上说，企业领导者最重要的事情就是创造和管理文化，领导者最重要的才能就是影响文化的能力。人是受动机驱使的，如果完全用利益这个动机去驱使他们，就会把人们的注意力引到斤斤计较的小事上去，相互之间也就没有团结协作，没有追求了。而文化的作用就是在物质文明和物质利益的基础上，使人们超越基本的生理需要，去追求更高层次的需要，追求自我实现的需要，从而把他们的潜能充分调动起来。而在这种追求过程中，他与人合作，赢得别人的尊重，赢得别人的承认，这些需要就构成了整个团队运作的基础。因此，我们说，华为的文化在企业管理中起着一种非常关键的看不见摸不着但又实实在在的作用，因此，你一到这个企业，就会有许多与众不同的感受。
华为是一家高技术公司，它本身的性质决定了它不仅要在技术上创新，也要在管理上创新，在企业制度上创新。
5G技术概念股有哪些股票
5G股票概念有很多，包括但不限于如下几只股票：000636风华高科；002093国脉科技；002115三维通信；600050中国联通；600198大唐电信；600345长江通信；600487亨通光电；600776东方通信。 中通国脉:为电信运营商和通信设备提供涵盖核心网维护综合技术服务。
纵横通信：主要为中国移动、中国联通、中国电信服。通宇通讯(002792)：公司主营产品包括基站天线、射频器件和微波天线。公司 2016 年实现营收12.19亿元，其中基站天线收入9.39亿元，估计在中国的基站天线市场份额占比达到15%。
扩展资料
麦捷科技：生产的滤波器将受益于5G手机通信频段的大幅增加。 通宇通讯：的基站天线业务有望在5G开始大规模建设后显著增长。 中兴通讯：中国芯片行业龙头之一，子公司中兴微电子是国产芯片的先驱。集团是中国电信市场的主导通信设备供应商之一。
参考资料来源：百度百科-概念股
我想进华为
专科并不是没有可能进华为，我给你的建议有以下几点：
一、用一个月的时间搜集华为的信息，以及华为对员工的要求，包括专业知识和非专业知识。有个捷径可以获得这些信息，那就是你去各大招聘网站，搜索华为，看他的招聘职位，以及相应的职业要求，根绝这些要求，再对比自身的条件，就可以查漏补缺了。
二、根据这些信息，制定自己两到三年的学习计划，计划制定的过程中，可以请教前辈，如果能认识华为的在职员工，那就更好了
三、计划制定后，就要严格按照计划来执行。我相信，随着计划中的每一项被执行完后，你离进华为的目标也就更近了。
有什么问题，可以再问我。祝你好运！
各位买基金的朋友，请问如何通过个人证件号码查询名下所有基金账户和账户基金明细情况啊？
购买基金有多重渠道，只能一个渠道一个渠道的查询。
不同的基金公司有不同的官方网站，购买基金时是有每个基金公司的基金账号的，用这个账号就可以查询了，初始密码为身份证的后6位。
如果是在银行购买的不同基金公司的基金，可以在银行的基金账户上查询得到的
如果是通过一些网站代购的话，如天天基金网、网上银行等，可以通过登录该网站查询，但只能查询到通过该途径购买情况，
天天基金查询个人基金明细方法：
登录天天基金官网--点击“基金交易”，输入交易账号（身份证/手机号/通行证），交易密码；
点击“我的资产”--“持仓明细”即可以看到个人基金明细信息：包括基金代码，基金名称和类型，持有份额，浮动收益等。
5G龙头股票有那些？
5G的龙头股主要有中兴通讯，亨通光电，通宇通讯三个。
扩展资料：
早盘5G概念股全面爆发
民生证券分析，5G是第四次工业革命的核心基础设施，具有高传输速度、超低时延、海量连接、驱动万物互联的能力。5G将根据各种业务的不同诉求而提供非常明确的个性化通信服务的能力，为运营商和产业合作伙伴带来新的商业模式。中国的5G承载网也将于年底开始启动，预计牌照2019年发放。
三维通信（002115）：是专业提供无线产品和网络覆盖解决方案的国家重点高新技术企业和软件企业。公司致力于为客户提供无线网络延伸覆盖、网络优化以及无线系统综合解决方案，跨越WCDMA、TD-SCDMA、GSM、CDMA等多个网络平台。
欣天科技（300615）：公司是一家主要从事移动通信产业中射频金属元器件及射频结构件的研发、生产和销售的国家高新技术企业，具体包括谐振器、调谐螺杆、低通、传输主杆、电容耦合片、电容耦合杆、介质等，主要用于移动通信基站中的射频器件。
烽火通信（600498）：是国内优秀的信息通信领域设备与网络解决方案提供商，国家科技部认定的国内光通信领域唯一的“863”计划成果产业化基地、“武汉。中国光谷”龙头企业之一。公司掌握了大批光通信领域核心技术，参与制定国家标准和行业标准200多项。
参考资料：
5g概念股龙头一览 5g股票有哪些？-南方财富网
华为招聘有什么要求？
华为招聘有的要求，分为笔试部分，待遇，要求
[笔试面试]
笔试基本上都是一些技术上的基本功，可能最后一题会考你的逻辑推理能力，诸如FuErMoSi侦探判断几个人中谁说谎的问题，如果学过离散数学会对你有点帮助。
笔试通过的话就是项目经理面视，问一些工作经历和打算（可能还会有部门经理talkwithu）。最后是人事部的头问一个技术无关的问题，如：生平何事自认为最成功最有自豪感。
[待遇]
现在进华为待遇并不高，大概与市场价持平或略低，应届本科生3500左右，应届硕士4000左右，社招的本科3800到4500，社招的硕士4000到
5000。转正后会有一次调薪机会，50人里可能有1人，涨幅不超过500RMB，如果你不是巨牛，就甭指望了。每半年或一年部门会有调薪的指标，20人里可能会有1个，涨幅大概几百，不超过1000，如果你不是很牛，不要幻想一两年内工资会有变动，三五年工资没动过的员工遍地都是。当然，1999年以前来的老员工早已不在乎工资了，他们的股票才是大头，一年下来分红10万到几十万的都有，工资只不过是平时的零花钱。2001年后进来的就都没有股票了，而且待遇也低，感觉华为在向国企模式发展。员工工资下调的原因据说是华为已经放下了大公司的架子，不想再打肿脸充胖子，不再重视员工的待遇优越感，而是按照市场来进行定价和人员流动，体现的是公司压缩成本提高效益的思想，倒霉的当然也就只能自认倒霉了，这也进一步促进了大量的人员变动。2003年到现在华为新招了4000人左右。现在仍然存在人员缺口。2000年到2002年进华为的基层员工目前工资在5500到8000不等，2003年到现在进华为的基层员工。
目前工资在3500到5500不等。无住房公基金，每月800到1000（在深圳总部为1000）的补贴发到工卡里，可以在公司的食堂和超市消费，若要换成现金，要交20%的税。年终奖有3万、2万、1万不等，具体视所在产品的利润大小而定。工作满整年的才能拿到全部，年终奖要到来年的3季度末才发放。来年辞职的不会影响上一年年终奖的总金额。这一点基本可以放心，华为是大公司，很多事情都是制度化的，不象一些小公司。从华为出去后工资涨50%到100%是问题不大的，我的一些华为朋友中就有三个先后跳槽去了外企，有一个涨100%，另两个涨了50%，奇怪的是，他们外语都不怎样（也就4级水平，口语基本为zero），进外企后好象都是做的技术支持相关的工作。
[工作环境]
总的来说，工作环境比较舒服，每人至少2台电脑，通常都是3台，一台办公室用，另两台实验室用。弹性工作制，早晨上班时间最晚总部为10点，其它研究所为9点半，中午休息1个半小时，半小时吃饭，1小时午睡，传说中的华为床垫就是在这时候派上用场的。华为的信息安全抓得很严，不能上网，机器都是封了的，不可能把任何资料拷贝出去。晚上8点半后可以领一份价值7元的夜宵。早晨和下午的班车自己花钱，晚上9点的班车免费。
[加班]
确实比较多，尤其是项目进度很紧的时候（进度不紧的项目在华为几乎不存在），一般说来周末会要求统一加班一天，另外，华为规定每月必须最后一个周六照常上班，这样算来一月可能只有3或4天的休息时间。春节加班的概率很大，一般大年28放假初六七就开始加班。平时工作是否累是否晚上必须加班也是因人而异的，如果你的能力很强，2、3周可以把一个月的活干完，那么没有人会强制你晚上加班的（除非最关键的一个月里产品可能会统一要求）。当然，这样的人是少数，大概几十个里面有一个，大部分的人还是需要晚上或周末加班才能完成任务。总之，牛人长久呆在华为的少，不牛的自然会喊累喊忙的，华为就象一个养牛场，小牛小猫小狗之类的可以在这里长成大牛，大牛自然不甘于陪着2、3万小牛们长厮守这个牛圈。这或许就是华为大量人事流动的原因。很多自认为不一般牛的牛们呆了三两年走了，新的小牛们又进来，周而复始，始而复周，此即乃传说中的华为！