股票增值收益权 员工持股

什么是员工持股,什么又是公开上市？持股有哪些形式,上市有哪些形...

在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。

ESOP(Employee Stock Ownership Plans)即员工持股计划，又称之为员工持股制度，是员工所有权的一种实现形式，是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。

员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权，实施员工持股计划的目的，是使员工成为公司的股东。

编辑本段员工持股计划的类型 总体来说，ESOP可分为两类：非杠杆化的ESOP和杠杆化的ESOP。

编辑本段员工持股计划的主要作用 （1） 奠定企业民主管理的的基础。

（2） 扩大资金来源，增加员工收入。

（3） 留住人才，为员工提供安全保障。

（4） 调整企业收益权，转变企业约束机制。

编辑本段员工持股计划的实施步骤 1、 设立员工持股会，统一管理员工股东的出资 2、 界定员工持股会的职权，规范员工持股会的组织和行为 3、 员工持股计划的设计 内容包括： （1） 收益人的范围与数量，主要是确定持股员工的资格。

（2） 员工持股总量控制和员工股票的分配。

（3） 员工股票的托管。

（4） 员工股票的出售。

编辑本段规范操作流程 （1）进行实施员工持股计划的可行性研究，涉及到政策的允许程度；对企业预期激励效果的评价；财务计划；股东的意愿统一等。

（2）对企业进行全面的价值评估。

员工持股计划涉及到所有权的变化，因此合理的公正的价值评估对于计划的双方员工和企业来说都是十分必要的。

企业价值高估，显然员工不会愿意购买；而企业价值低估，则损害企业所有者的利益，在我国主要表现为国有资产的流失。

（3）聘请专业咨询顾问机构参与计划的制定。

我国企业由于长期缺乏完善的市场机制下经营的全面能力，因此缺乏对于一些除产品经营外的经营能力。

特别是对于这样一项需要综合技术、涉及到多个部门和复杂关系界定的工程，聘请富有专业经验和有知识人才优势的咨询顾问机构的参与是必要的。

（4）确定员工持股的份额和分配比例。

在全国，由于国有企业的特殊属性，企业的员工在为企业工作过程中所累积的劳动成果未得以实现，因此在确定员工在为企业贡献所应得的报酬股份，另外，员工持股的比例也要跟计划的动机相一致，既能够起到激励员工的目的，又不会损害企业原所有者的利益。

（5）明确职工持股的管理机构。

在我国，因为各个企业基本上存在着较为健全的工会组织。

而对于一些大型的企业来说，借鉴国外的经验，由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股信托也是可行的。

（6）解决实施计划的资金筹集问题。

在国外，实施ESOP资金主要的来源渠道是金融机构的贷款，而在我国现在的情况下，仍然以员工自有资金为主，企业提供部分低息借款。

对于金融机构目前在ESOP中的介入似乎还没有，但是不管从哪个方面讲，这样做都是有可行性的，并且对于解决银行贷款出路问题，启动投资和消费有一定的促进作用。

（7）制定详细的计划实施程序。

实施ESOP 详细的计划程序主要体现在员工持股的章程上面。

章程应对计划的原则、参加者的资格、管理机构、财务政策、分配办法、员工责任、股份的回购等作出明确的规定。

（8）制作审批材料，进行审批程序。

计划要得以实施，通常要通过集团公司、体改办、国资管理部门等部门的审批。

但是在实施操作中也存在灵活的做法。

编辑本段实现方式 从国外的通常做法看，一般可分为非杠杆型的ESOP与杠杆型的ESOP。

非杠杆型的员工持股计划 非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。

这个数额一般为参与者工资总额的25% ，当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时 ， 贡献的数额比例可达到工资总额的25%。

这种类型计划的要点是： （1）由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出。

（2）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值。

（3）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。

杠杆型的员工持股计划 杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。

这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面： （1）首先，成立一个职工持股计划信托基金； （2）然后，由公司担保，由该基金出面，以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利润及由公司其它福利计划（如职工养老金计划等）中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。

（3）随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。

这种类型计划的要点是： （1）银行贷款给公司，再由公司借款给员工持股信托基金会，或者由公司做担保，由银行直接贷款给员工持股信...

员工持股的主要形式有哪些

员工持股计划（Employee Stock Option Plan，简称ESOP）是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。

在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。

ESOP(Employee Stock Ownership Plans)即员工持股计划，又称之为员工持股制度，是员工所有权的一种实现形式，是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。

员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权，实施员工持股计划的目的，是使员工成为公司的股东。

编辑本段员工持股计划的类型 总体来说，ESOP可分为两类：非杠杆化的ESOP和杠杆化的ESOP。

编辑本段员工持股计划的主要作用 （1） 奠定企业民主管理的的基础。

（2） 扩大资金来源，增加员工收入。

（3） 留住人才，为员工提供安全保障。

（4） 调整企业收益权，转变企业约束机制。

编辑本段员工持股计划的实施步骤 1、 设立员工持股会，统一管理员工股东的出资 2、 界定员工持股会的职权，规范员工持股会的组织和行为 3、 员工持股计划的设计 内容包括： （1） 收益人的范围与数量，主要是确定持股员工的资格。

（2） 员工持股总量控制和员工股票的分配。

（3） 员工股票的托管。

（4） 员工股票的出售。

编辑本段规范操作流程 （1）进行实施员工持股计划的可行性研究，涉及到政策的允许程度；对企业预期激励效果的评价；财务计划；股东的意愿统一等。

（2）对企业进行全面的价值评估。

员工持股计划涉及到所有权的变化，因此合理的公正的价值评估对于计划的双方员工和企业来说都是十分必要的。

企业价值高估，显然员工不会愿意购买；而企业价值低估，则损害企业所有者的利益，在我国主要表现为国有资产的流失。

（3）聘请专业咨询顾问机构参与计划的制定。

我国企业由于长期缺乏完善的市场机制下经营的全面能力，因此缺乏对于一些除产品经营外的经营能力。

特别是对于这样一项需要综合技术、涉及到多个部门和复杂关系界定的工程，聘请富有专业经验和有知识人才优势的咨询顾问机构的参与是必要的。

（4）确定员工持股的份额和分配比例。

在全国，由于国有企业的特殊属性，企业的员工在为企业工作过程中所累积的劳动成果未得以实现，因此在确定员工在为企业贡献所应得的报酬股份，另外，员工持股的比例也要跟计划的动机相一致，既能够起到激励员工的目的，又不会损害企业原所有者的利益。

（5）明确职工持股的管理机构。

在我国，因为各个企业基本上存在着较为健全的工会组织。

而对于一些大型的企业来说，借鉴国外的经验，由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股信托也是可行的。

（6）解决实施计划的资金筹集问题。

在国外，实施ESOP资金主要的来源渠道是金融机构的贷款，而在我国现在的情况下，仍然以员工自有资金为主，企业提供部分低息借款。

对于金融机构目前在ESOP中的介入似乎还没有，但是不管从哪个方面讲，这样做都是有可行性的，并且对于解决银行贷款出路问题，启动投资和消费有一定的促进作用。

（7）制定详细的计划实施程序。

实施ESOP 详细的计划程序主要体现在员工持股的章程上面。

章程应对计划的原则、参加者的资格、管理机构、财务政策、分配办法、员工责任、股份的回购等作出明确的规定。

（8）制作审批材料，进行审批程序。

计划要得以实施，通常要通过集团公司、体改办、国资管理部门等部门的审批。

但是在实施操作中也存在灵活的做法。

编辑本段实现方式 从国外的通常做法看，一般可分为非杠杆型的ESOP与杠杆型的ESOP。

非杠杆型的员工持股计划 非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。

这个数额一般为参与者工资总额的25% ，当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时 ， 贡献的数额比例可达到工资总额的25%。

这种类型计划的要点是： （1）由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出。

（2）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值。

（3）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。

杠杆型的员工持股计划 杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。

这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面： （1）首先，成立一个职工持股计划信托基金； （2）然后，由公司担保，由该基金出面，以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利润及由公司其它福利计划（如职工养老金计划等）中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。

（3）随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。

这种类型计划的要点是： （1）银行贷款给公司，再由公司借款给员工持股信托基金...

有限合伙员工持股平台怎么搭建啊 晕死了

一、员工持股平台1、概念持股平台是公司实施股权激励过程当中比较常用的一种操作模式，具体而言就是在母公司之外以被激励对象作为主要的成员来搭建有限合伙企业或者是特殊目的公司，然后用有限合伙企业或特殊目的公司去持有母公司的股权，从而实现被激励对象间接持有母公司股权的目的。

2、员工持股条件 在以往其他的股权激励中，激励对象以个人持有母公司的奖励股份。

但是在员工持股平台当中，员工个人是不能直接持有母公司的股份的，而是通过持股平台来间接持股，作为持股平台的持股人或者说是股份的认购者，他必须是本企业的正式员工，这是一个大前提。

员工持有的这个平台的股份是不能继承也不能转让交易的，如果说员工离开了企业，比如说退休或者员工提出辞职或者员工违反公司规章制度被公司辞退、除名或由于意外事故员工身故了，那么他所持有的这个股份必须全部由持股的公司也就是持股平台来收购，再重新分配给新来的也就是被激励的员工。

员工也不能直接参加母公司的股东大会，行使股东权利，通常是会由持股平台来选出几名代表，从员工当中选出几名职工代表参加母公司的职工大会，持股的员工以这种二次利润分配参与母公司的利润分红，也就是说先由员工持股平台享受公司的这种利润分配，然后再由持股公司按员工个人持股的数量进行一个二次的利润分配。

二、员工持股平台模式目前在现有的市场环境下持股平台的模式主要有公司型的持股平台以及有限合伙企业的持股平台还有国外上市公司的持股平台以及信托持股。

经常使用的有公司型的持股平台和有限合伙企业的持股平台。

1、公司型员工持股平台首先来讲公司型的持股平台，持股公司是指员工共同出资成立的有限责任公司或者说是股份有限公司，当然这个出资有的时候是象征意义的或者说是以一个很优惠的价格。

而且现在公司法改革了，就是注册资本也没有最低的要求，所以对于员工来说成立公司的成本是很低的，那么这个公司设立的唯一目的就是受让母公司的股权，进而实现员工间接持有母公司的股权。

但是公司制的这种持股平台他的特点就是税是非常高的，排除一些特殊的优惠和税务的筹划，首先持股平台从母公司分配利润就需要缴纳25%的企业所得税，而员工个人如果要从持股平台分配利润，又需要缴纳20%的个人所得税，所以这涉及到双重征税的问题。

2、有限合伙型员工持股平台第二种持股平台的模式也是最常用的，就是有限合伙型的持股平台，有限合伙企业在中国是一种比较新的企业形式，2006年我们国家颁布了《合伙企业法》正式确认了有限合伙的制度，有限合伙企业的合伙人分为普通的合伙人，俗称是管理合伙人或者说是GP；另外就是有限合伙人，也叫LP，有限合伙企业就是由这两种类型的合伙人组成的。

普通合伙人执行事务，承担的是管理职能，一般担任执行事务合伙人，而有限合伙人只是作为出资方他不参与企业管理，所以可以让股东不直接持有公司股权，而把股东都放到有限合伙企业里面，这里的股东指的就是员工持股，然后让有限合伙企业持有母公司的股权，同时让母公司的创始人和其创始人名下的公司担任有限合伙企业的GP控制整个有限合伙，然后通过有限合伙持有和控制公司的部分股权，除了创始人之外的其他股东只能是有限合伙的LP，这个LP主要指的就是员工持股，员工只享有经济收益，他不参与日常的有限合伙企业的管理，所以他也不能通过有限合伙企业来控制母公司。

3、员工境外持股平台随着市场的进一步开放，有越来越多的境内企业进入境外资本市场上市，这里面也涉及到员工股权激励的问题，通常都是境外的上市公司以本公司的股票为标的对境内公司的董事、监事、高级管理人员、其他员工等与公司具有雇佣或劳务关系的个人进行权益激励的计划，它包括员工持股计划、股票期权计划等法律法规允许的股权激励方式，由于境外的股权激励他会涉及到我们国家的外汇管制，所以操作起来是很复杂的，一旦有纠纷，员工的利益也是很难维护的。

4、员工持股信托第四种员工持股平台的模式指的就是员工持股信托，员工买入公司的股票委托给信托机构管理和使用，他退休后会享受到信托机构里的信托安排，交给信托机构的信托资金一部分会来源于员工的工资，另一部分是由企业以奖金的形式来资助员工购买本公司的股票，员工持股信托层一度也被认为是员工持股安排的一种有效方式，但可能是由于信托安排隐蔽了信托后面的利益主体，所以证监会一直在股票发行审核的过程当中对于发行人股票结构当中如果有信托持股的安排，持不鼓励的状态，所以在A股市场上运用信托持股成功上市的案例是少之又少，几乎是没有的。

三、为什么进行员工持股平台 一是如果一个公司想进行大规模的这种股权激励，对几十个员工进行股权激励，每一个员工直接成为公司的股东，首先召开股东会就是一件很麻烦的事情，因为按照我们国家公司法的规定，不管这些员工的表决权占多少比例，但是召开会议的通知必须一一都通知到，如果你有一个股东没有通知到，你形成的这个股东会会议的效力就是有瑕疵的，其次就是如果公司一旦有什...

什么样的企业适合员工持股？

多方关注的原因有三点：1. 企业因为持股员工跳槽引发的官司越来越多；2.很多企业施行员工持股，希望借此解决员工忠诚度、积极性的问题，吸引与稳定关键人才，员工持股一定程度上成为企业关键人才去留的重要砝码；3. 很多国有企业改制过程中，员工持股成为必须解决的问题。

观念探讨 那么，员工持股是解决员工积极性和队伍稳定问题的唯一办法吗？员工持股将出资者、经营者、生产者三者的问题与关系融合到一起，将使员工在企业的身份地位、心理势位、企业岗位三位方面产生新的矛盾和问题，在管理上增加新的难度。

笔者认为：如果企业推行员工持股之前，对以下观念不能达成共识，不仅不能解决已有的问题，反而会引发新的矛盾，如： 1、员工持股总额占企业总资本金的比例，以及持股的员工中，主要领导、关键人才、普通员工各自的持股比例问题。

企业发展到一定阶段，科技含量高的企业实行员工持股时，要考虑的主体是：对形成企业的产品、服务、技术研发等起关键作用的员工；一般性的企业，员工持股的主体将是高级管理人员。

员工持股总额占企业总股本的比例，也要依据企业所处的行业和赢利状况、以及竞争对手等多种因素来确定谁是主体，以及主体持股多少。

如果企业员工对持股的比例不适应，将引发持股员工的心理失衡。

2、持股员工离职（员工辞职、企业辞退）时的股份处置问题。

从资本社会性的角度讲，离职员工的股份可以不处理，仍然按照出资人对待。

但很多企业要求离职员工必须兑换掉所持股份。

这是把员工当作企业资产、或者是把员工持股当作禁锢员工在企业工作的一种狭隘观念。

如果因为持股问题引发官司，对企业在职和离职员工的心理影响和伤害都是巨大的。

人们会想：连这样和企业共生死的员工都会与企业对立，我们还有多少长期共存的价值？ 3、员工持股不一定必然导致企业效率的提升。

希望通过员工持股强化员工的主人翁地位，并不利于企业规范管理--如果员工的忠诚度和积极性必须靠员工的主人翁身份来保证的话，必然会形成新的大锅饭。

作为股东，员工的积极性可能在一定阶段得以形成或保有，但是，是否岗位合格以及在岗位上的工作效率是不是最佳，就很难讲了。

4、企业股份的社会性问题 企业是社会的，其股份也应该是社会性的，持股与员工的岗位没有联系。

也就是说，在员工持股方面，不能仅在员工身份上做文章，员工是岗位的主人，在岗位上做好工作是职业道德和技能的综合表现，是每个员工必须做到的。

持股员工或持股人因为持股而获取的收益，是投资换来的，不是劳动换来的。

分类实施 1、新成立的知识型员工多、产品和服务科技含量高的企业，宜在成立之时，就实行员工持股，按照创办人群体的意志，协商确定各自的股份比例。

2、家族式的民营企业达到10%以上的增长，并且主要岗位不是家族人员占有的时候，有必要将部分股份出让或奖励给非家族的占据关键岗位的员工。

随着企业收益和规模的扩大，设置对应的提升比例。

按照企业总股本的5%-10%的比例，划出股份奖励给这些员工，一般是企业老板和员工都能接受的。

3、国有企业改制时，可以同时实行员工持股，但要注意处理好历史问题，否则有可能导致企业的实际资产被人为低估，然后被员工购买或持股。

这类企业实行改制和员工持股时，要考虑企业资产形成过程中的历史性因素，对退休员工做一定的追溯性补偿。

操作实例 1、坚持职工自愿出资持股的原则。

不强迫职工认购股份，不把企业持股与职工劳动关系、劳动岗位、劳动报酬、劳动保险等涉及职工切身利益的事项挂钩。

2、企业主要负责人个人持股数额要求不低于职工平均持股额的5倍。

鼓励经营者持大股， 出资控股。

允许业务、技术骨干多持股。

股份合作制企业实行一股一票与一人一票相结合。

允许科技人员将个人技术专利和经评估后的技术成果，经有权部门核准同意后，按比例折成股份。

3、 职工购股程序： （一）根据企业改制方案的要求，职工提出认购申请； （二）确定职工个人认股股份数额； （三）办理购股手续； （四）公布职工持股数额； （五）公司签发股权证书，由持股会向会员出具职工股权证明文件； （六）公司将职工持股名册上报审批部门备案。

4、国有、集体企业实施整体改制的，经审计、劳动和财政部门确认合法的历年工资、奖金结余后，可以按职工工龄、贡献、职务等量化给职工股权。

企业应制订量化方案，并经职工代表大会审议通过后实施。

量化给职工的股权，可以作为收益权股，也可通过配股享有所有权。

但配股的职工应当按不低于1:1的比例现金认股配售。

5、企业改制后，在任期内完成国有、集体资产保值增值等有关指标的，经资产所有者和职工（股东）代表大会一致同意，可将评估后净资产增值部分的10%，折成股份用于奖励企业管理人员及其他有重大贡献的企业人员，折股部分享有收益权，股权由企业工会代管。

折股奖励后，如企业发生亏损，应相应扣减当年收益权分配直至收回折股部分予以抵冲

企业对员工激励转让的股是原始股吗 安全吗

具体看是那种形式的股权激励，不懂得可以私信我。

目前，世界各国比较通行的股权激励模式有股票期权、员工持股计划、管理层收购、股票增值权、业绩股票、限制性股票等10种。

模式1：期股 期股是一种通过经营者部份首付、分期还款而拥有企业股份的股权激励方式，其实行的前提条件是经营者必须购买本企业的相应股份。

具体实施过程是：企业贷款给经营者作为其股份投入，经营者对其有所有权、表决权和分红权。

其中所有权是虚拟的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实在的，但是分得的红利不能拿走，应按协议用来偿还贷款。

经营者要想把期股变实，必须努力地将企业经营好，有可供分配的红利。

如果企业经营不善，不仅期股不能变实股，本身的投入都可能亏掉。

模式2：股票期权 股票期权是较常用的一种股权激励模式，也称认股权证，实际上是一种看涨期权。

它是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。

股票期权只是一种权利，而非义务，持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利，因而对股票期权持有者没有风险。

此外，股票期权的行...具体看是那种形式的股权激励，不懂得可以私信我。

目前，世界各国比较通行的股权激励模式有股票期权、员工持股计划、管理层收购、股票增值权、业绩股票、限制性股票等10种。

模式1：期股 期股是一种通过经营者部份首付、分期还款而拥有企业股份的股权激励方式，其实行的前提条件是经营者必须购买本企业的相应股份。

具体实施过程是：企业贷款给经营者作为其股份投入，经营者对其有所有权、表决权和分红权。

其中所有权是虚拟的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实在的，但是分得的红利不能拿走，应按协议用来偿还贷款。

经营者要想把期股变实，必须努力地将企业经营好，有可供分配的红利。

如果企业经营不善，不仅期股不能变实股，本身的投入都可能亏掉。

模式2：股票期权 股票期权是较常用的一种股权激励模式，也称认股权证，实际上是一种看涨期权。

它是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。

股票期权只是一种权利，而非义务，持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利，因而对股票期权持有者没有风险。

此外，股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自已为行权支出现金。

模式3：业绩股票 业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩指标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

业绩股票是股权激励的一种典型模式，主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量指标的业务负责人。

同时，它也是我国公司中最先得到推广，且应用较为广泛的一种激励模式。

模式4：账面价值增值权 所谓账面价值增值权，就是直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干等。

它不是真正意义上的股票，因此激励对象并不具有所有权、表决权和配股权。

模式5：员工持股计划 员工持股计划是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织形式。

员工持股计划核心在于通过员工持股运营，将员工利益与企业前途紧紧联系在一起，形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。

同时，员工持股后便承担了一定的投资风险，这就有助于唤起员工的风险意识，激发员工的长期投资行为。

由于员工持股不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监督权，而且使员工更关注企业的长期发展，这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定了良好的基础。

模式6：虚拟股票 虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，也没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

虚拟股票可以看做是期股的一种变异，因为它借鉴了期股的一些特性和操作方式。

比如，它同样需要公司在计划实施前与激励对象签订合约，约定授予数量、行权时间和条件等，以明确双方的权利与义务。

但与期股不同的是，在虚拟股票计划中员工并不拥有在未来按某一固定价格购买公司股票的权利，它仅仅只是一种账面上虚拟的股票。

因此，在本质上，虚拟股票是一种递延现金支付方式。

模式7：股票增值权 股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上涨，激励对象可以通过行权来获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后即可获得现金或等值的公司股票。

模式8：限制性股票计划 限制性股票是指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，但激励对象不得随意处置股票，只有在规定的服务期限后或完成特定业绩目标时，才可出售限制性股票并从中获益。

否则，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购。

也就是说，公司将一定数量的...

员工持股的公司股权激励具体方案怎么设计更好？

员工股权激励方案设计 一、几个概念： 1、期权VS限制性股权VS利益分成 （1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。

限制性股权，是指有权利限制的股权。

相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。

不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。

对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。

对于期权，激励对象取得股权的时间后置。

只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。

在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。

股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。

利益分享主要是一事一结，短期激励。

2、最容易出现的问题： （1）股权激励的初心 授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。

这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。

员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。

股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。

这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。

公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。

（2）沟通不畅 公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。

法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。

最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。

另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。

股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。

（3）如何沟通 讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。

首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。

另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。

因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。

关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。

很多员工也会问为什么自己的期权那么少？ 公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。

二、员工股权激励的步骤员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。

授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。

成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。

行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。

变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。

三、员工股权激励的进入机制： 1、定时： 有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。

我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。

但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。

因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。

发放期权的节奏： 要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成...

怎么看一个上市公司是不是采用了股权激励？有高管持股是不是就是股...

看一个上市公司是不是采用了股权激励：可看公司公告。

高管持股也是股权激励。

股权激励模式：（1）业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。

另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。

（2）股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。

股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。

目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。

（3）虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

（4）股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

（5）限制性股票是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

（6）延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

（7）经营者/员工持股是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。

激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。

（8）管理层/员工收购是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。

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员工持股都有哪些权利

总的来说，有以下权利：1.显名权：显名权就是作为股东登记在公司的股东名册并在公司的工商注册中登记为股东。

很多员工持股计划中员工股东只是隐名股东，也就是说，他们不能被登记为股东，而是由其他人（通常是创始股东或创始股东控制的一个持股机构——合伙企业或有限公司）代持其股权。

员工持股都可以有哪些权利？2.表决权：就是说员工股东有作为股东对公司事务进行表决的权利。

如果员工是显名股东，员工股东通常会有表决权，但经常也要把他们的表决权不可撤销地授予创始股东。

如果员工只是隐名股东，那就不一定有表决权了。

之所以说“不一定”，是因为在股权代持的情况下，代持人与员工股东的关系又可分为两种。

第一种是代持人必须按照员工股东的意思行使股东的权利。

第二种是代持人决定如何行使股东权利，员工股东无权干涉。

在第一种情况下，员工股东有间接的表决权。

在第二种代持情况下，员工股东就没有表决权。

通常是第二种情况。

3.经营权：就是说员工是否对公司的经营管理有一定的决定权，说白了，就是员工是否担任管理职务。

举例说明，如果员工担任董事、总经理、部门经理，就说明员工有经营权。

如果只是一般的员工，就没有经营权。

是否有经营权直接决定公司对员工的考核标准。

对于有经营权的员工来讲，公司通常是以一定时期内的经营业绩作为考核标准。

例如，对于董事、总经理来讲，就是整个公司的经营业绩。

对于销售部经理来讲，就是整个销售部的销售业绩。

对于没有经营权的员工来讲，例如工程师，公司往往是考核其是否达到了双方约定的服务期。

对于其中有明确开发任务的工程师来讲，也可以将产品是否可以销售作为考核标准。

员工持股都可以有哪些权利？4.收益权：这是员工股东最根本的权利，没有这个权利，持股就没有意义了。

收益权可以分为两大类，第一个是从公司分红，第二个是转让股权。

通常，创始股东和公司会对隐名股东的股权转让作出限制。

5. 知情权：这是员工股东收益权的重要保障，没有这个权利，员工只能是创始股东和公司说什么是什么了。

因此，员工必须有权了解公司的经营状况，特别是与自己考核标准相关的经营指标。

例如，如果以销售利润来考核技术员工，公司就必须向员工披露销售利润计算的方式及各个要素的数据，如销售收入、销售成本等。

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员工持股都有哪些权利

总的来说，有以下权利：1.显名权：显名权就是作为股东登记在公司的股东名册并在公司的工商注册中登记为股东。

很多员工持股计划中员工股东只是隐名股东，也就是说，他们不能被登记为股东，而是由其他人（通常是创始股东或创始股东控制的一个持股机构——合伙企业或有限公司）代持其股权。

员工持股都可以有哪些权利？2.表决权：就是说员工股东有作为股东对公司事务进行表决的权利。

如果员工是显名股东，员工股东通常会有表决权，但经常也要把他们的表决权不可撤销地授予创始股东。

如果员工只是隐名股东，那就不一定有表决权了。

之所以说“不一定”，是因为在股权代持的情况下，代持人与员工股东的关系又可分为两种。

第一种是代持人必须按照员工股东的意思行使股东的权利。

第二种是代持人决定如何行使股东权利，员工股东无权干涉。

在第一种情况下，员工股东有间接的表决权。

在第二种代持情况下，员工股东就没有表决权。

通常是第二种情况。

3.经营权：就是说员工是否对公司的经营管理有一定的决定权，说白了，就是员工是否担任管理职务。

举例说明，如果员工担任董事、总经理、部门经理，就说明员工有经营权。

如果只是一般的员工，就没有经营权。

是否有经营权直接决定公司对员工的考核标准。

对于有经营权的员工来讲，公司通常是以一定时期内的经营业绩作为考核标准。

例如，对于董事、总经理来讲，就是整个公司的经营业绩。

对于销售部经理来讲，就是整个销售部的销售业绩。

对于没有经营权的员工来讲，例如工程师，公司往往是考核其是否达到了双方约定的服务期。

对于其中有明确开发任务的工程师来讲，也可以将产品是否可以销售作为考核标准。

员工持股都可以有哪些权利？4.收益权：这是员工股东最根本的权利，没有这个权利，持股就没有意义了。

收益权可以分为两大类，第一个是从公司分红，第二个是转让股权。

通常，创始股东和公司会对隐名股东的股权转让作出限制。

5. 知情权：这是员工股东收益权的重要保障，没有这个权利，员工只能是创始股东和公司说什么是什么了。

因此，员工必须有权了解公司的经营状况，特别是与自己考核标准相关的经营指标。

例如，如果以销售利润来考核技术员工，公司就必须向员工披露销售利润计算的方式及各个要素的数据，如销售收入、销售成本等。

职工持股,怎样保证权益

总的来说，有以下权利：1.显名权：显名权就是作为股东登记在公司的股东名册并在公司的工商注册中登记为股东。

很多员工持股计划中员工股东只是隐名股东，也就是说，他们不能被登记为股东，而是由其他人（通常是创始股东或创始股东控制的一个持股机构——合伙企业或有限公司）代持其股权。

员工持股都可以有哪些权利？2.表决权：就是说员工股东有作为股东对公司事务进行表决的权利。

如果员工是显名股东，员工股东通常会有表决权，但经常也要把他们的表决权不可撤销地授予创始股东。

如果员工只是隐名股东，那就不一定有表决权了。

之所以说“不一定”，是因为在股权代持的情况下，代持人与员工股东的关系又可分为两种。

第一种是代持人必须按照员工股东的意思行使股东的权利。

第二种是代持人决定如何行使股东权利，员工股东无权干涉。

在第一种情况下，员工股东有间接的表决权。

在第二种代持情况下，员工股东就没有表决权。

通常是第二种情况。

3.经营权：就是说员工是否对公司的经营管理有一定的决定权，说白了，就是员工是否担任管理职务。

举例说明，如果员工担任董事、总经理、部门经理，就说明员工有经营权。

如果只是一般的员工，就没有经营权。

是否有经营权直接决定公司对员工的考核标准。

对于有经营权的员工来讲，公司通常是以一定时期内的经营业绩作为考核标准。

例如，对于董事、总经理来讲，就是整个公司的经营业绩。

对于销售部经理来讲，就是整个销售部的销售业绩。

对于没有经营权的员工来讲，例如工程师，公司往往是考核其是否达到了双方约定的服务期。

对于其中有明确开发任务的工程师来讲，也可以将产品是否可以销售作为考核标准。

员工持股都可以有哪些权利？4.收益权：这是员工股东最根本的权利，没有这个权利，持股就没有意义了。

收益权可以分为两大类，第一个是从公司分红，第二个是转让股权。

通常，创始股东和公司会对隐名股东的股权转让作出限制。

5. 知情权：这是员工股东收益权的重要保障，没有这个权利，员工只能是创始股东和公司说什么是什么了。

因此，员工必须有权了解公司的经营状况，特别是与自己考核标准相关的经营指标。

例如，如果以销售利润来考核技术员工，公司就必须向员工披露销售利润计算的方式及各个要素的数据，如销售收入、销售成本等。

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