员工激励股票能持有吗

员工持股计划和股权激励的区别

另外一种常见方式是非公开发行股票，这里需要强调的是证不能使用资金杠杆（康缘药业今年第一次方案就利用了汇添富基金做了一个1:2的资金杠杆，但是被证监会叫停了，直到改成没有杠杆才通过），证监会年中的时候对认购非公开发行股票下发了一个窗口性意见：“一是上市公司高管只能以个人名义参与3年期定增，禁止通过结构化产品参与，二是不允许高管参与1年期定增。

”事实上证监会的各项规定也是为了避免内幕交易的情况发生，而对于证监会的这种态度，上市公司往往选用自己上市时的保荐人相关券商作为资管计划的管理人，更加容易被证监会审批通过。

现在特锐德、易华录、苏交科、康缘药业等公司用的都是使用非公开发行股票方式实现员工持股计划。

员工持股计划 股权激励有什么区别

展开全部 最关键的点在于1.员工因股权激励所得被视作因努力工作而获得的薪酬，因此按照个人所得税标准缴纳税务；员工持股计划所得被视做员工个人出资购买股票，与公司绑定利益而获得的收益，按照现有政策，股票买卖是无需纳税的；所以对于员工个人来说，员工持股计划是避税的；当然啦，另外一点没有了经营绩效的限制性条款，对计划实施难度是一个极大的降低；而我们看到今年以来实施员工持股计划的公司大多数都是因为过往做限制性股票股权激励因为业绩限制没有成功。

2.员工持股计划与公司财务没有瓜葛，没有股权激励方式中给公司带来的成本压力。

另外一种常见方式是非公开发行股票，这里需要强调的是证不能使用资金杠杆（康缘药业今年第一次方案就利用了汇添富基金做了一个1:2的资金杠杆，但是被证监会叫停了，直到改成没有杠杆才通过），证监会年中的时候对认购非公开发行股票下发了一个窗口性意见：“一是上市公司高管只能以个人名义参与3年期定增，禁止通过结构化产品参与，二是不允许高管参与1年期定增。

”事实上证监会的各项规定也是为了避免内幕交易的情况发生，而对于证监会的这种态度，上市公司往往选用自己上市时的保荐人相关券商作为资管计划的管理人，更加容易被证监会审批通过。

现在特锐德、易华录、苏交科、康缘药业等公司用的都是使用非公开发行股票方式实现员工持股计划。

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企业对员工激励转让的股是原始股吗 安全吗

具体看是那种形式的股权激励，不懂得可以私信我。

目前，世界各国比较通行的股权激励模式有股票期权、员工持股计划、管理层收购、股票增值权、业绩股票、限制性股票等10种。

模式1：期股 期股是一种通过经营者部份首付、分期还款而拥有企业股份的股权激励方式，其实行的前提条件是经营者必须购买本企业的相应股份。

具体实施过程是：企业贷款给经营者作为其股份投入，经营者对其有所有权、表决权和分红权。

其中所有权是虚拟的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实在的，但是分得的红利不能拿走，应按协议用来偿还贷款。

经营者要想把期股变实，必须努力地将企业经营好，有可供分配的红利。

如果企业经营不善，不仅期股不能变实股，本身的投入都可能亏掉。

模式2：股票期权 股票期权是较常用的一种股权激励模式，也称认股权证，实际上是一种看涨期权。

它是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。

股票期权只是一种权利，而非义务，持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利，因而对股票期权持有者没有风险。

此外，股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自已为行权支出现金。

模式3：业绩股票 业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩指标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

业绩股票是股权激励的一种典型模式，主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量指标的业务负责人。

同时，它也是我国公司中最先得到推广，且应用较为广泛的一种激励模式。

模式4：账面价值增值权 所谓账面价值增值权，就是直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干等。

它不是真正意义上的股票，因此激励对象并不具有所有权、表决权和配股权。

模式5：员工持股计划 员工持股计划是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织形式。

员工持股计划核心在于通过员工持股运营，将员工利益与企业前途紧紧联系在一起，形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。

同时，员工持股后便承担了一定的投资风险，这就有助于唤起员工的风险意识，激发员工的长期投资行为。

由于员工持股不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监督权，而且使员工更关注企业的长期发展，这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定了良好的基础。

模式6：虚拟股票 虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，也没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

虚拟股票可以看做是期股的一种变异，因为它借鉴了期股的一些特性和操作方式。

比如，它同样需要公司在计划实施前与激励对象签订合约，约定授予数量、行权时间和条件等，以明确双方的权利与义务。

但与期股不同的是，在虚拟股票计划中员工并不拥有在未来按某一固定价格购买公司股票的权利，它仅仅只是一种账面上虚拟的股票。

因此，在本质上，虚拟股票是一种递延现金支付方式。

模式7：股票增值权 股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上涨，激励对象可以通过行权来获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后即可获得现金或等值的公司股票。

模式8：限制性股票计划 限制性股票是指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，但激励对象不得随意处置股票，只有在规定的服务期限后或完成特定业绩目标时，才可出售限制性股票并从中获益。

否则，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购。

也就是说，公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与公司高管人员，但对其出售这种股票的权利进行限制。

模式9：管理层收购 管理层收购又称“经营层融资收购”，是指公司的管理层（个人或集体）利用借贷所融资本购买本公司的股份（或股权），从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。

同时，它也是一种极端的股权激励手段，因为其他激励手段都是所有者（产权人）对雇员的激励，而MBO则干脆将激励的主体与客体合二为一，从而实现了被激励者与公司利益、股东利益完整的统一。

模式10：延期支付 延期支付，也称延期支付计划，是指公司为激励对象（管理层）设计一揽子薪酬收入计划，其中部分年度奖金、股权激励收入等不在当年发放，而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为其单独设立的延期支付账户。

在一定期限后，再以公司股票形式或根据期满时股票市值以现金方式支付给激励对象。

激励对象通过延期支付计划获得的收入，来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收入。

如果折算后存入延期支付账户的股票市价在行权时上升，则激励对象就可以获得收益；反之，激励对象的利益就会遭受损失。

员工持股计划和股权激励的区别

1.员工因股权激励所得被视作因努力工作而获得的薪酬，因此按照个人所得税标准缴纳税务； 员工持股计划所得被视做员工个人出资购买股票，与公司绑定利益而获得的收益，按照现有政策，股票买卖是无需纳税的； 所以对于员工个人来说，员工持股计划是避税的； 2.员工持股计划与公司财务没有瓜葛，没有股权激励方式中给公司带来的成本压力。

现在市场上一种是通过二级市场回购（资金公司做杠杆以及资管计划），这种方式甚至不用证监会审批，比如苏宁云商、三安光电、新海宜、龙净环保等，都采取这种方式进行员工持股计划。

另外一种常见方式是非公开发行股票，这里需要强调的是证不能使用资金杠杆（康缘药业今年第一次方案就利用了汇添富基金做了一个1:2的资金杠杆，但是被证监会叫停了，直到改成没有杠杆才通过），证监会年中的时候对认购非公开发行股票下发了一个窗口性意见：“一是上市公司高管只能以个人名义参与3年期定增，禁止通过结构化产品参与，二是不允许高管参与1年期定增。

” 事实上证监会的各项规定也是为了避免内幕交易的情况发生，而对于证监会的这种态度，上市公司往往选用自己上市时的保荐人相关券商作为资管计划的管理人，更加容易被证监会审批通过。

现在特锐德、易华录、苏交科、康缘药业等公司用的都是使用非公开发行股票方式实现员工持股计划。

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如何用员工持股平台实现股权激励

根据你的提问，经邦咨询在此给出以下回答： 通过员工持股平台间接持股进行股权激励没有法律障碍，限制性股票的激励方式可行。

以员工持股计划作为激励方式进行股权激励可以由大股东自愿赠予股票或非公开发行股票作为激励计划的股票来源，且激励计划管理机构可以是公司内设机构，也可以委托外部机构、管理。

1、概念 对于我们创业者来说，不需要知道这么专业的定义，在此注意两大要素：在母公司之外建立企业或公司，这个企业或公司持有母公司的部分股权；一大目的：以员工激励为目的。

可能有伙伴们会问：是所有的员工都需要把她放在员工持股平台当中吗？不是。

只需要把对您公司有价值、有贡献、有资源、很重要的员工放进来，您可以直接称呼他们为元老。

2、构成员工持股平台的条件 （1）员工不能直接持有母公司股权，必须间接持有 （2）只有正式员工才能参与股权分配，实习生、兼职、非公司内部人员不可以参与 （3）用于员工激励的股份不能继承，而且公司需要对其交易设置好限制条件 （4）被激励员工不能参与母公司的决策（最多是可以选出员工代表参与） （5）持股的员工是通过二次利润分配参与母公司的分红。

一次利润分配，是当母公司产生了利润之后，在约定的固定时间（一般为每年末）由员工持股平台先进行利润分配；二次利润分配，是在员工持股平台公司分配完母公司利润之后，再按照被激励员工所占股份份额进行分红。

以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。

经邦咨询，17年专注于股改一件事。

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如何用员工持股平台实现股权激励

根据你的提问，经邦咨询在此给出以下回答：通过员工持股平台间接持股进行股权激励没有法律障碍，限制性股票的激励方式可行。

以员工持股计划作为激励方式进行股权激励可以由大股东自愿赠予股票或非公开发行股票作为激励计划的股票来源，且激励计划管理机构可以是公司内设机构，也可以委托外部机构、管理。

1、概念对于我们创业者来说，不需要知道这么专业的定义，在此注意两大要素：在母公司之外建立企业或公司，这个企业或公司持有母公司的部分股权；一大目的：以员工激励为目的。

可能有伙伴们会问：是所有的员工都需要把她放在员工持股平台当中吗？不是。

只需要把对您公司有价值、有贡献、有资源、很重要的员工放进来，您可以直接称呼他们为元老。

2、构成员工持股平台的条件(1)员工不能直接持有母公司股权，必须间接持有(2)只有正式员工才能参与股权分配，实习生、兼职、非公司内部人员不可以参与(3)用于员工激励的股份不能继承，而且公司需要对其交易设置好限制条件(4)被激励员工不能参与母公司的决策（最多是可以选出员工代表参与）(5)持股的员工是通过二次利润分配参与母公司的分红。

一次利润分配，是当母公司产生了利润之后，在约定的固定时间（一般为每年末）由员工持股平台先进行利润分配；二次利润分配，是在员工持股平台公司分配完母公司利润之后，再按照被激励员工所占股份份额进行分红。

以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。

经邦咨询，17年专注于股改一件事。

员工持股的公司股权激励具体方案怎么设计更好？

展开全部 员工股权激励方案设计 一、几个概念： 1、期权VS限制性股权VS利益分成 （1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。

限制性股权，是指有权利限制的股权。

相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。

不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。

对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。

对于期权，激励对象取得股权的时间后置。

只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。

在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。

股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。

利益分享主要是一事一结，短期激励。

2、最容易出现的问题： （1）股权激励的初心 授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。

这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。

员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。

股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。

这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。

公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。

（2）沟通不畅 公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。

法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。

最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。

另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。

股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。

（3）如何沟通 讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。

首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。

另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。

因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。

关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。

很多员工也会问为什么自己的期权那么少？ 公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。

二、员工股权激励的步骤员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。

授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。

成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。

行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。

变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。

三、员工股权激励的进入机制： 1、定时： 有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。

我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。

但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。

因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。

发放期权的节奏： 要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持...

员工激励计划的增发股票需要证监会通过吗

必须要证监会核准，流程如下：先由董事会作出决议董事会就上市公司申请发行证券作出的决议应当包括下列事项：（1）本次增发股票的发行的方案；（2）本次募集资金使用的可行性报告；（3）前次募集资金使用的报告；（4）其他必须明确的事项。

提请股东大会批准股东大会就发行股票作出的决定至少应当包括下列事项：本次发行证券的种类和数量；发行方式、发行对象及向原股东配售的安排；定价方式或价格区间；募集资金用途；决议的有效期；对董事会办理本次发行具体事宜的授权；其他必须明确的事项。

股东大会就发行事项作出决议，必须经出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过。

向本公司特定的股东及其关联人发行的，股东大会就发行方案进行表决时，关联股东应当回避。

上市公司就增发股票事项召开股东大会，应当提供网络或者其他方式为股东参加股东大会提供便利。

由保荐人保荐并向中国证监会申报，保荐人应当按照中国证监会的有关规定编制和报送发行申请文件。

审核并决定核准或不核准增发股票的申请。

中国证监会审核发行证券的申请的程序为：收到申请文件后，5个工作日内决定是否受理；受理后，对申请文件进行初审；由发行审核委员会审核申请文件；作出核准或者不予核准的决定。

上市公司发行股票自中国证监会核准发行之日起，上市公司应在6个月内发行股票；超过6个月未发行的，核准文件失效，须重新经中国证监会核准后方可发行。

证券发行申请未获核准的上市公司，自中国证监会作出不予核准的决定之日起6个月后，可再次提出证券发行申请。

上市公司发行证券前发生重大事项的，应暂缓发行，并及时报告中国证监会。

该事项对本次发行条件构成重大影响的，发行证券的申请应重新经过中国证监会核准。

上市公司发行股票应当由证券公司承销，承销的有关规定参照前述首次发行股票并上市部分所述内容；非公开发行股票，发行对象均属于原前10名股东的，可以由上市公司自行销售。

为什么企业给员工期权激励而不是股票

期权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是股权激励的一种典型模式。

期权又称为选择权，是在期货的基础上产生的一种衍生性金融工具。

从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，使得权利的受让人在规定时间内对于是否进行交易，行使其权利，而义务方必须履行。

期权激励（Stock Option Incentive）期权激励是股权激励的一种典型模式，指针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，在公司中进行的有关股票期权计划的尝试，以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。

期权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员，这些员工在公司中的作用是举足轻重的，他们掌握着公司的日常决策和经营，因此是激励的重点；另外，技术骨干也是激励的主要对象。

比如，授予高管一定数量的股票期权，高管可以在某事先约定的价格购买公司股票。

显然，当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，高管行使期权购买股票，可以通过在指定价格购买，市场价格卖出，从而获利。

由此，高管都会有动力提高公司内在价值，从而提高公司股价，并可以从中获得收益。

如果直接授予立即可以转卖获利的股票，那么被激励的对象就可能卖后辞职，这与留住人才让他尽心负责去提高公司业绩相违背。

也有直接给予限售股票激励的公司。