股票激励方案
未上市公司如何做股权激励方案
而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”，则引发了“土狼”的疑惑和骚动，华为又一度陷入“股权风波”。
一石激起千层浪，自此，股权激励，尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。
那么，对于非上市公司来说，股权激励的意义何在？操作中需掌握哪些步骤？又需注意规避哪些误区呢？ 解题：财散人聚，财聚人散 在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。
从实施案例来看，股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。
如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要；而实行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。
年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。
百度上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁。
作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。
成功推行股权激励，其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的悲剧发生。
归结起来，股权激励对于企业而言，有以下几方面的深远意义： 其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。
从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。
过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。
工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。
其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。
据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。
而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。
其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。
对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。
另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。
所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。
其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。
金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。
股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。
概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。
鉴于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。
操作：散财有“道”亦有“术” 对于大股东而言，股权激励是一种“散财”行为。
散得好，财散人聚；散不好，财散人散。
相比上市公司而言，非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。
下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例，来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。
案例背景：受人才流失之困，渴望股权激励 S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。
但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。
为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。
谈到股权激励的构想，S公司表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公；第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果；第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果；第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。
另外，S公司也表达了自己的一些担忧，比如，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗？授予股权后，员工不努力工作怎么办？员工中途离职，股权收益如何结算？员工对股权不感兴趣，怎么办？ 解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进 尽职调查后，笔者所在团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。
这是导致士气低落、人才外流的主要原因。
为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。
其关键点如下： 第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。
全员持股尽管在美国非常流行，但在中...
员工股权激励方案
一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。
1、激励对象。
激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。
一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。
第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。
对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。
我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。
2、激励方式。
常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。
每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。
对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。
但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。
如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。
比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。
3、员工持股总额及分配。
这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。
如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。
对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。
例如表3： 对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50%的比例，一年之后再100%享受。
4、股票来源。
股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。
库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。
公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。
如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。
1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。
为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。
5、购股方式。
购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。
这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。
股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。
如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。
例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。
6、退出机制。
退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。
这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。
第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。
如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。
一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。
第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。
7、管理机构及操作。
实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。
股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。
所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。
如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。
每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。
有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。
员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。
当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。
...
股票激励方法有哪些？
第一，与“惩罚”相结合。
作为一种激励机制，它应该是“奖励”与“惩罚”的有机结合。
实际上对于一个完整的制度体系来说，奖惩制度是密切联系在一起的，有“奖”就必有“惩”。
如果只有“奖”而没有“惩”，那么，这样的激励机制就是在变着法子让高管们“捞钱”。
因此，奖励制度必须与惩处制度结合起来，在“业绩增长”给予高管奖励的同时，对于“业绩下降”者也应予以同等比例的惩罚。
而股权激励作为企业激励机制中的一种，它同样需要遵循这一原则。
在完成绩效考核指标时，给予高管以“股权”奖励，而在没有完成规定的绩效时，则应收回或扣减一定的“股权”。
第二，与高管薪酬的高低相结合。
目前上市公司高管每年的薪酬本来就不低，可以说，这些拿着高薪酬的高管们为上市公司的发展尽职尽责是他们的本份，不存在另给股权奖励的事情。
而如今为了更好地把高管利益与公司的利益结合在一起，这便有了股权激励办法的问世。
这无形之中给高管们增加了一个新的收入来源渠道。
因此，为体现股权激励的公平合理，有必要将股权激励与高管薪酬的高低结合起来。
采取高薪酬的公司，其股权激励的比例应该偏低；相反，采取低薪酬的公司，其股权激励的比例可以适当提高一些。
股权激励方案怎么做？
股权激励这个东西是把双刃剑，用好了能激励，用不好是约束！股权占比是多少？如何提取？得到股权得条件是什么？员工离职怎么办？怎么分红？这些都得定细致喽！激励员工和人力整个系统有关！不同的阶段有不同的激励方式！总结起来无非是两点，一是给员工有竞争力的薪酬，二是让员工能高兴的工作，不伤心，不伤感情，让他觉得值得在这个单位！具体的方式可以很多，比如设计适合员工的自由式福利，成立各种兴趣协会，为员工提供高标准的生活空间！总之，把员工当成投资就好，别当成成本！
股权激励方案中,常见激励方式有哪些
我也是最近去学习了股权激励分配这一块儿，个人观点。
虽然老师讲到的激励方法有很多，但是我们前期导入1-2年内用到差额利润激励法、在职股激励法就可以了。
过一段时间这个方法没什么大的效果了，在换一个方法就好了！ 当初我去参加学习也是巧合。
我+了工重号“股权哪些事儿”就去参加了！
股权激励方案设计的基本定义
股权激励的本质是企业要让出一部分股权来让激励对象所拥有，但这种让出股权的行为有很多种形式，会产生“一企一案”现象，所以，从以下三个方面来诠释股权激励。
从现代企业制度角度看，股权的权能主要分为以下四种：1、 分红权：按照股份额度享有相应股权比例的公司税后利润的分红的权益；2、 公司净资产增值权：按照股份额度享有相应股权比例的公司净资产增值部分的权益；3、 表决权：按照股份额度享有相应股权比例在公司组织机构中行使的相关表决的权益；4、 所有权（含转让、继承、资产处置等）：按照股份额度享有相应股权比例的公司股份所有者的权益。
从股权的4种权能可以知道，安排股权激励时可以根据企业实际来灵活赋予股权权能种类的多少，由此就会使得股权激励产生很多种激励的模式。
最为常见的模式主要分为三大类：1、 虚拟股份激励模式该类股权只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权激励不涉及公司股权结构的实质性变化。
所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业也叫过身股）。
如虚拟股票激励、股票期权模式等。
2、 实际股份激励模式该类股权具有全部的以上4种权能，此类股权激励不仅涉及公司股权结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。
所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业也叫过银股）。
如员工持股计划（ESOP）、管理层融资收购（MBO）模式等3、 虚实结合的股份激励模式规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。
如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。
股权激励制度起源于19世纪50年代的美国。
当时的家族出现难以克服的缺陷：很难保证每一代都有优秀的人才，于是职业经理人应运而生。
为了追求各自利益的最大化，以企业所有者为代表的股东与主抓企业经营的职业经理开始了利益博弈，从此企业委托代理成本问题出现。
“股权激励”的制度的出现，将股东与经营层利益捆绑，促使经营层通过获得企业经营收益的方式成为企业的所有者之一。
1952年，美国菲泽尔公司设计并推出了世界上第一个股票期权计划。
1956年，美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划（ESOP）。
1974年，美国国会通过《职工退休收入保障法》1984 美国国会通过《1984年税收改革法》在美国有10000个员工持股计划，参加人数900万。
1997年，美国实施股票期权计划的上市公司达到53%。
在股市暴跌前，期权收入已达到管理层总收入的80%以上。
时至今日，美国90%的高科技企业和80%以上的上市公司都实施了股权激励。
“股权激励”是众多企业最为关注的核心问题，在盛大、百度、新东方等陆续梦幻上市的基础上，通过股权期权这一独特的“创富机器”造就了千百个百万富翁。
由此可见，“股权激励”被越来越多的企业重视和运用。
如今中国市场经济体制逐步规范，而国内企业大多缺乏科学的股权激励体系设计方案。
国内以前对于人员激励，只有单纯的工资和奖金。
而随着人力资本重要性的愈发凸显，如何留住技术与管理骨干，对于一家企业的发展而言至关重要。
一个行业或公司发展到一定阶段，必须考虑股权激励等形式。
中国在股权激励这块市场的潜力和前景很大。
因此建立一套规范、公平、竞争力强的股权体系，是国内企业亟需解决的难题。
经过笔者的潜心了解，对于我国的股权激励研究学派笔者大致可以划分为了以下两种状态：1、针对上市公司的股权激励学派该学派已上市公司为研究蓝本。
咨询对象锁定在已经上市公司或2-3年内准备上市的公司为主体。
课程主讲老师一般都具有证券行业相关经验，他们以辅导该企业上市后分享企业成果为最终目标，一般情况下都会成为该公司的独立董事。
典型代表：郑培敏、薛中行等。
2、针对非上市公司的股权激励学派该学派以西方股权激励工具为主，以自已多年企业管理经验为辅，结合非上市公司的股股权激励的特点，将导师多年管理经验融汇在股权激励设计方案中，力求为企业设计具有实用、实操及实效性的股权激励方案。
咨询主体为：3-5年内没打算上市的企业，设计对象为企业核心人才，方案辐设人才激励的各个阶段及层面。
典型代表：伍健康、张凯瑞等。
如何找到上市公司的股权激励方案？
1、上市公司的股权激励方案可以在上市公司的网站公告上进行查询；也可以去一些企业的咨询网查一下上市公司公告。
2、股权激励是指以股票作为手段对经营者进行激励的一种制度.所谓股权激励是指以股权为基础（stock—based）的激励制度，主要有两种方式即限制性股票所有权（restrictedstockownership）和股票期权（stockoption）股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式（股票）对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。
简言之，股权激励，是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为。
...
股权激励方案应该怎么做？
股权激励是建立在公司现在有余粮、未来有增量的基础上的！ 激励一定带来企业增量么？必要不充分吧！ 为何一个3%占比的股东，跟一个90%股份占比的股东，搭便车、以大欺小就会出现？股权激励是企业未来必由之路，但其结构性的弊端也必须跳出股权体系才能化解！ 不清楚各种激励的阴阳平衡，只会解决一个问题又进入另一个更高层次的问题！
如何合理设计非上市公司的股权激励方案
股权激励，顾名思义就是是将企业的股票作为激励的标的，对在企业内部发挥一定作用和影响力的董事、高级管理人员等在内的部分员工设置一套有针对性的从短期、中期到长期的长效激励机制。
股权激励中的“股权”主要包括四个方面：股票的收益权、表决权、所有权和处置权。
无论企业是非上市公司、拟上市公司亦或是上市公司，设置股权激励的方案最根本的都是要平衡激励对象的薪酬结构、激励目标和激励时限。
一、股权激励方案对象的确定除了像华为这种“准”全员持股的股权激励模式，大部分的企业股权激励制度所选择的受益对象还是具有倾向性和针对性。
这些企业激励的重心较多是围绕着企业的董事、高级管理人员以及部分主要的中层管理人员，为了能够更好的设置股权激励方案，律师事务所在为客户定制方案初期，往往会派驻不少于2名律师对企业的情况开展详尽的尽职调查，包括对企业的性质、具体经营模式、人员岗位设置、盈利模式等来进行评估分析。
结合尽职调查的材料和信息，确定初步的股权激励对象和股权激励模式。
通常在技术型企业的股权激励方案设置中，决策者们会选择将自己的股权激励重心对主要技术人员进行一定的倾斜；而销售型企业的股权激励方案设置中，则会将自己的股...股权激励，顾名思义就是是将企业的股票作为激励的标的，对在企业内部发挥一定作用和影响力的董事、高级管理人员等在内的部分员工设置一套有针对性的从短期、中期到长期的长效激励机制。
股权激励中的“股权”主要包括四个方面：股票的收益权、表决权、所有权和处置权。
无论企业是非上市公司、拟上市公司亦或是上市公司，设置股权激励的方案最根本的都是要平衡激励对象的薪酬结构、激励目标和激励时限。
一、股权激励方案对象的确定除了像华为这种“准”全员持股的股权激励模式，大部分的企业股权激励制度所选择的受益对象还是具有倾向性和针对性。
这些企业激励的重心较多是围绕着企业的董事、高级管理人员以及部分主要的中层管理人员，为了能够更好的设置股权激励方案，律师事务所在为客户定制方案初期，往往会派驻不少于2名律师对企业的情况开展详尽的尽职调查，包括对企业的性质、具体经营模式、人员岗位设置、盈利模式等来进行评估分析。
结合尽职调查的材料和信息，确定初步的股权激励对象和股权激励模式。
通常在技术型企业的股权激励方案设置中，决策者们会选择将自己的股权激励重心对主要技术人员进行一定的倾斜；而销售型企业的股权激励方案设置中，则会将自己的股权激励重心结合自己的经营体系（特别是直营体系）激励企业主要的经营者。
二、股权激励机制的设置确定主要的激励对象后，如何设置股权激励机制尤为重要。
若是简单的“一刀切”，可能会带来后患无穷。
针对激励的对象在企业中所发挥的作用、以及员工在人才市场的供求关系，其短期、中期和长期的激励在其薪酬中所占的比例也存在极大的差异。
对于在企业中发挥影响力越大的高级管理人员，企业对其的长期激励要远远超过对其的短期激励，一般应在2-3倍较适宜，以确保能够长期“留住”人才；而对于在企业中发挥影响力中层管理人员，则企业对其既要有较为明显的短期激励，同时也要设置一些具有期待性的长期激励，即确保能够在短期内“留住”人才，也能激发中层人员向高级管理人员发展的积极性。
三、股权激励基本模式的选择如前所述，股权激励主要是围绕着股票的4个基本权益和衍生权益出发，因此股权激励方案虽然各有不同，但从股权激励的基本模式中仍能窥见一二。
目前股权激励中较常见的基础形式有四种：实股、虚拟股、期权和期股。
实股模式实质上就是企业决策者将激励股票的全部权益转让给激励对象，激励对象能够实实在在的享有股东权益。
而虚拟股模式下则往往仅是将股票对应的收益支付给激励对象。
期权模式是企业赋予激励对象一种可期待的选择权，激励对象可以在规定的时间内以约定的行权价购买企业一定数量的股票。
而期股模式则是企业要求激励对象以一定的权利金（包括个人财产、企业贷款、薪酬奖金）按照约定的价格分期分批获得企业的股票。
四、股权激励——除了会给，还要会收在初创企业遍地开花的年代，人们更多的关注焦点常常在于如何开展股权激励，给予哪些员工股权激励，但却容易忽视员工离职、业绩不达标时，如何收回激励股权。
一个完整的股权激励计划，除了精细设计股权激励的具体激励方式、激励对象、行权条件外，股权激励的退出方式同样是不可或缺的重要部分。
员工股权激励方案怎么写？有没有谁有成功的完整能实施的股权激励方...
一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。
1、激励对象。
激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。
一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。
第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。
对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。
我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。
2、激励方式。
常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。
每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。
对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。
但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。
如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。
比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。
3、员工持股总额及分配。
这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。
如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。
对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。
例如表3： 对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50%的比例，一年之后再100%享受。
4、股票来源。
股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。
库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。
公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。
如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。
1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。
为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。
5、购股方式。
购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。
这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。
股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。
如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。
例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。
6、退出机制。
退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。
这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。
第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。
如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。
一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。
第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。
7、管理机构及操作。
实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。
股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。
所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。
如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。
每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。
有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。
员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。
当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。
这种操作...