股票期权限仓制度包括( )

股权激励制度主要包括哪些内容？

全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。

在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。

所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。

从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。

从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议风波的基础。

从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。

根据以上原则，我们将S公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%；第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%；第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。

第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。

激励人还是激励人所在的岗位？这是个争论不休的话题。

王俊强指出，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。

对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。

在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。

对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。

此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。

鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。

值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。

为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。

对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。

根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。

第三步，按激励层面确定激励方式。

激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。

确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。

结合S公司的实际情况，相应的激励方式如下：对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。

参照上市公司股权激励的相关规定（用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%），结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股（约占公司总股本的5%）。

个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量=500万股*个人人力资本价值/∑个人人力资本价值。

对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。

分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。

期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。

第四步，按企业战略确定股价增长机制。

股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。

选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。

确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致；第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的；第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的；第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。

对照上述标准，结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。

考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%（可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整）。

举例说，如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。

如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。

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股票期权制度有什么特点？

使企业能够不断吸引和稳定优秀人才。

为了吸引、留住优秀人才，许多高科技公司都向高层管理人员提供优厚的薪酬。

股票期权具有不确定性，而且能使公司在不支付资金情况下实现对人才的激励。

在股票期权制度下，企业授予管理人员的仅仅是一个期权，是不确定的预期收入，它的价值只有在管理人员经过若干年的奋斗，使公司经营业绩上升和股票市价上涨后才能真正体现出来，这种收入是在市场中实现的。

公司始终没有现金流出。

股票期权制度可以降低企业的代理成本。

所谓代理成本主要是指由于经营者代替股东对公司进行经营、管理而引起的额外成本。

由于信息的不对称，股东无法知道管理人员是在为实现股东收益最大化而努力工作，还是已经满足平稳的投资收益率以及缓慢增长的财务指标；股东也无法监督管理人员到底是否将资金用于有益的投资，还是用于能够给他本人带来个人福利的活动。

通过股票期权，将管理人员的薪酬与公司长期收益的不确定性联系起来，从而激发管理人员的竞争意识和创造性，无形当中就有可能将代理成本降到尽可能低的标准。

股票期权制度体现了人力资本的产权价值。

所谓人力资本，是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质。

诺贝尔经济学奖获得者科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约，在工业化时代，决定企业生存与发展的主导要素是企业拥有的物质资本。

股票期权激励制度是什么？

股票期权激励制度产生于20世纪70年代末的美国，在20世纪80、90年代得到了迅速发展。

其产生的背景，主要是着眼于解决投资方与主要经营者之间的利益矛盾，建立对经营者的长效激励机制。

一般而言，企业的主要经营者，也就是高层管理人员是该制度的主要实施对象。

20世纪90年代初，我国开始引入期股期权激励制度，至今仍然处于试点阶段。

对于建立股票期权激励制度的重要性以及其对于企业发展的深远意义，在此我不想过多论述。

我只想结合个人的一些实际工作经验，就企业建立和实施该制度时所涉及的若干要素谈一些浅显的看法。

要分析股票期权激励制度的要素先让我们来看一看究竟什么是股票期权。

一般的定义是： 买方（期权持有者）拥有在未来一段时间内或某一特定时间，以事先约定价格向卖方（股票持有者）购买特定数量股票的权利；但买方并不因此负有必须买进的义务。

股票期权激励制度中的期权有别于期权市场上的可交易的期权，该项权力必须由行权人本人行使不可以上市流通或转让，本身也没有价值。

根据以上对股票期权的定义，我认为在建立和实施高层管理人员股票期权制度是应关注以下若干要素： 一、确定股票期权制度的实施对象 国际性大公司的股票期权制度实施对象有日益扩大的趋势，从原来仅授予总裁等几个关键职位发展到目前包括高层管理人员、董事、外籍专家、咨询人员或律师等多元化的参与主体。

目前国内股票期权制度的实施对象主要为企业的高层管理人员，在一些高科技企业中也会包含部分技术骨干。

无论划定的范围如何，都必须设定获得期权的行权条件。

比如说公司总经理，必须在公司利润率达到一定水平、公司资产达到一定规模时才能获得期权，将股票期权制度的实施于员工绩效考评挂钩。

二、确定股票期权的行使（有效）期限 期权的行使（有效）期限，也就是期权制度的实施对象在获得期权后，所拥有的一段时间或某一特定时间的行权期限。

股票期权超过上述行权期限的，其权利自动失效。

一些国际性的大公司，特别是美国公司一般规定的期权有效期较长，大约为10年；而国内则相对较短，如很多专家提出建议上市公司股票期权行权期限一般不得少于五年，同时不得超过十年，相应的一些规模较小的企业行权期限就会更短。

但考虑到股票期权制度本身的长期激励性，我个人认为一般不应少于五年。

另外谈到期权的期限问题，还有一个相关话题就是期权的强制持有期，这个概念也是近期引进的。

所谓强制持有，也就是行权人在行权后（也就是买入股票后）必须在一定时期内持有该股票，一般的强制持有期为3至5年不等。

强制持有期的设定主要是为了防止行权人的以损害公司利益为代价的短期套利行为。

三、确定股票期权的执行价格 期权执行价格也就是双方事先约定的期权买入价格，一般由两种方法决定： 第一，卖方（股票持有者）根据本企业的业务预测，推算出买方行权时的股票价格，并以次为依据，预先约定执行价格； 第二，双方约定，根据买方行权时的行业指数与目前行业指数的比例，参照目前股票价格计算出行权价格。

（比如目前股票价格为1元一股，行业指数为1；行权时行业指数为1.2，则行权价格为1.2元一股。

） 目前国内比较通行的是第一种做法。

但对于国有企业而言无论采取何种方式，由于牵涉到国有资产转让，事先约定价格的做法有违国有资产管理的政策。

对此问题国家近期将出台有关政策，以推进期权制度在国有企业中的施行。

《世界咨询师》 四、确定股票期权的行权数量 一般有两种方法： 第一，根据企业制定的员工持股计划所要达到的目标决定授予期权的数量。

比如某企业需要在三年内达到员工持股30%的目标，在排除了员工个人实际出资购买股份的因素后，确定期权的行权数量。

第二，参照Black-Scholes模型，根据期权的价值倒推算出期权的数量。

此公式在国际金融市场得到广泛应用，具有良好的可靠性；但是实施起来较为复杂。

五、确定股票期权的来源 行权人所购买的股票一般由企业本身出让，在实际操作中也有规定由企业主要股东方出让的。

在国内需要关注的是上市公司的股票来源问题。

受有关法律法规限制，上市公司无法通过回购、增发新股或内部转让来实现股票转让。

因而在实际操作中必须采取变通手段。

比如上海贝岭实行的＂账面期权＂模式，就是将公司年终奖金按当时流通股市价换算成一定数量的股权奖励给职工。

在以后若干年内，每年职工按照兑现时流通股的市场价格从公司财务部兑现。

也可以达到激励公司员工提升业绩、注重长期股东价值的基本原则，但其缺点是公司需要承担更多的现金成本。

六、确定企业控制权发生变动时的保护条款 股票期权激励计划一般还应包括企业控制权发生变动时的保护条款，即当公司发生兼并、外部收购、资产出售、董事会变更、破产、解散时股票期权有效性的规定。

一般在发生控制权变动时，由专门委员会决策是否保留期权持有者的权力。

在国外许多公司充分利用该条款保护本企业免遭恶意收购。

以上就是我个人的一些看法和建议。

由于股票期权制度的建立必须考虑到各个企业的特殊情况，因此在本文中无法对...

股票期权激励机制都有哪些内容及特点？

股票期权（Stock Option）是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。

在国有企业中，凡是实行股份制的公司，可考虑实行＂经营者股权人格化＂方案。

就是当企业经营者对企业经营有方，使企业获得良好的经济效益时，可以从企业赢利中获得一定份额的股份，作为其优秀管理才能的回报。

具体做法可在经营者完成利润目标的前提下，按照利润的一定比例（3%10%）提奖转为经营者个人总的持股比例累计不超过企业总股本的10%，利润提奖人股的资本，不论经营者是否在本企业，10年内不能转让，使经营者利益与企业利益长期挂钩，抑制经营者的短期行为。

这种让经营者持有企业股票在一定时期内不得转让的做法，使经营者个人利益与本企业的发展和利润息息相关，对激励经营者切实关心企业资产的保值具有重要作用。

股票期权制的特点（也就是其优势）在于：第一，实施股票期权制，不仅可以大大压缩公司用于分配的现金，还能避免缴纳过高的税收；第二，与年薪制更多地照顾经营者的短期利益相比，股票期权制具有长期报酬的特点。

正因如此，股票期权制已在许多国家，尤其是在西方发达国家的大型上市公司中得到普遍实施。

上交所期权交易对50ETF期权持仓限额有什么规定

展开全部 上交所发布的《关于进一步调整上证50ETF期权持仓限额管理有关事项的通知》称，为有效发挥期权产品的市场功能，保障期权市场平稳运行，根据《上海证 券交易所股票期权试点交易规则》、《上海证券交易所、中国证券登记结算有限责任公司股票期权试点风险控制管理办法》的有关规定，决定自8月8日起调整上证 50ETF期权持仓限额管理。

具体而言，新规将单日开仓限额调整为单日买入开仓限额。

单日买入开仓限额为总持仓限额的2倍，最大不超过1万张。

同时，期权经营机构将投资者权利仓持仓限额提高到2000张以上的，应当在调整的前一交易日填报《股票期权持仓限额报备表》，向上交所进行备案。

备案材料应由期权经 营机构期权业务部门负责人签字，并加盖部门公章。

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认购期权的限开仓制度是什么意思？

对ETF认购期权，在任一交易日，同一合约品种相同到期月份的未平仓合约（含备兑开仓）所对应的合约标的总数达到或超过该合约标的上市可流通总量的75%时，除另有规定外，自次一交易日起限制该类认购期权开仓（包括卖出开仓与买入开仓），但不限制备兑开仓。