华为2016年股票分红
华为分红什么时候发放
华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。
本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励历程，并分析了其取得成功的原因和带来的启示，现分享给大家。
一、创业期股票激励创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。
因此，华为优先选择内部融资。
内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。
1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。
当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。
那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。
其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。
如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。
也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元。
二、网络经济泡沫时期的股权激励2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。
2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。
华为公司还实施了一系列新的股权激励政策：（1）新员工不再派发长期不变一元一股的股票；（2）老员工的股票也逐渐转化为期股；（3）以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。
期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4，即假设某人在2001年获得100万股，当年股价为1元/每股，其在2002后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价（假设2002年股价上升为2元，则可获利25万）、以1元/每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃（即什么都不做）。
从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。
下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。
三、非典时期的自愿降薪运动2003年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响，同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。
华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，共同渡过难关。
2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；二是兑现方式不同，往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过1/10；三是股权向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。
此次配股规定了一个3年的锁定期，3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。
华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。
自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。
四、新一轮经济危机时期的激励措施2008年，由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。
面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为又推出新一轮的股权激励措施。
2008年12月，华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。
由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。
大部分在华为总部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。
之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。
按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿~17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。
这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。
华为公司的股权激励历程说明，股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密...
华为要分红了,一股能分多少
硕士现在7.5K, 8K, 8.5K？统一的吧，税前，拿到手6K-7K。
不同地区貌似有差距，北京、上海、深圳>南京、西安？工资结构：基本工资+奖金+股票分红+外派补助1. 奖金：1-6个月基本工资（试用期半年，试用期通常只有几K）,2012年7月毕业，2013年7月能拿到几K的奖金，2014年7月能拿到1-6个月工资的奖金。
2. 2. 股票：（1）2012年7月入职，基本2014年能配股，2015年能拿到分红；3. (2)股票需自筹资金买，比如5元/股，配1W股，要自己拿5W来买。
4. 3. 外派补助：离家补助税前10.5K+艰苦补助（10-50美金/天），常驻海外才有，仅供参考。
职位：研发 or 客户线（客户经理，产品经理）工作环境：研发经常加班，客户线会有订单和陪客户的压力。
发展：华为前三年薪酬已无竞争力，3-10年收入增长较快。
另贴近市场，艰苦的地区升职较快。
以上个人观点，仅供参考。
...华为公司的薪酬主要分为三部分,基本工资、年终奖、内部股票分红...
华为薪酬体制几经改革形成了现在的薪酬体系，也即薪酬体系构建内部公平性和外部竞争性的辩证统一；在具体的职位评估上的完善分级，即：第一，明确公司价值导向；第二，确定职位评估原则；第三，确定职位评估方法；第四，评估职位等级。
华为薪酬有以下3种不同形式：股金、工资、奖金。
具体分配比例为：1、操作人员基本工资占月总收入90%，奖金占10%，无股金；2、专业人员为基本工资60%，奖金25%，股金15%;3、中层经理基本工资为50%，奖金30%，股金20%;4、高层基本工资为40%，奖金20%，股金40%。
华为离职员工亲述：华为员工收入到底有多高？
展开全部 这些其实也不矛盾。
不妨细细分析一下华为员工的收入。
最近两年来的员工。
如果是应届毕业生，那么硕士5000，本科3500，另外+1000工卡补贴。
社招的就没有一致的规律，中兴港湾以及其它对手跳槽过来的更不用谈。
试用期过后转正加薪的不多，大多数还是维持了这个收入水平。
社招进华为的通常高些，但是人数很少。
慧通的人数很多，但是薪资普遍不高。
个别的原来外包转过来的，年头比较长能力比较强的，7000、8000也有。
直接招聘进入慧通的，普通本科工作两年的，3000多点的也不少。
工卡补贴，就算有1000，你也只能算800。
何况食堂的饭菜挺贵，饭补甚至于不够三餐。
这样算下来，就算是硕士两年，税前年薪也就是60K-70K了。
能捞到涨点工资的，会稍好，但是不会有本质变化。
两年之内的，年终奖不过10K左右。
而社招慧通的，假如只有3000-4000，那就相当的少。
我就知道不少月薪3000的慧通兄弟，就是住在马蹄山新天下，也不在公司吃晚餐，而去路边排档吃快餐，4块钱。
再早两年进来的，工资涨了一些，年终奖多点，年薪能够到100K左右。
混得好点，也许更多。
海外的不说了。
拿命、健康或者生活质量换来的补贴以及安家费，不提也罢。
华为的股票，或者更准确的说，华为老员工的股票，极大地提高了（老）员工的收入。
举例，就算是99年入职的，只赶上了最后一批分1块钱1股的股票的员工，到现在混得差的应该也有100K以上的股票了。
三级部门经理，看体系大部门不同，差异很大。
当然也看提拔时间早晚了。
但是基本应该在200K-600K的范围。
这里的数量指的是股数，而非当前市值。
18级或者以上，就是要“自我批判”的那批人，包括已经是总监或者只是级别到了没有总监的坑可以放这个萝卜的，股票就更多了。
这也是这个坛子里很多新人抱怨最多的地方。
例如：一个三级部门经理，在公司6年-8年，假设（可能正好巧合的和实际相同哦），月薪15K，股票300K，那么，每年的工资总计是180K，而股票分红有330K，不算工卡补贴以及其它，税前年收入有510K了，年终奖应该还有50K以上。
市场的年终奖金多些，但是股票少些。
研发反之。
总之平衡下来市场稍好，但是不会差的离谱。
如果不存银行且不大手大脚，阳台上还是能放上几捆的。
听起来是不是不错？年薪500K以上了，不过是三级部门经理而已。
这难道不能说是华为的收入高吗？这也就是社会传言的来由吧。
不过凡事就怕认真二字。
再进一步分析，就发现有两个问题了。
1、月薪15K，在深圳应该不算很高，就部门经理一职而言。
毕竟华为的三级部门经理并不容易做，而且常常也是比较有经验学历背景不错的人。
大部分收入其实来自于股票分红。
于是乎老员工就都“靠着这棵大树”，年年等着收果实。
收完了放在阳台上晒。
不过且慢！股票分红是工作收入吗？还是应该计算作为投资收入？还是两者均有？不妨详细算算。
300K股票，按照当前的3.94，税前市值达1182K,118.2万。
扣去税，以及增值部分的所得税，也应至少有85万了。
当然，有人会说很多资金来源于贷款，这个要算就更加烦杂，权且简化一下吧。
每年33万的分红，税后26.4万，实际上有至少85万的资金占用的成本。
收益率=26.4/85，粗略地算是31%。
这个收益率，是高是低，见仁见智，我不想多说。
以这几年的房市股市相比显然不行，当然以非特例的情况来比较，比股神巴菲特的24%，还是高了不少。
算了半天，就是为了说明一点，股票分红其实并非全是华为给员工的，其中应该有一部分是员工自己的钱的收益分给自己的。
但是比例多少，每个人显然看法不同。
2、第二个问题更严重一些。
就是大家都熟知的老员工用股票收入养老，不进取不提高，不求有功但求无过，甚至于压制了新员工的成长和上升通道，能力不强可是收入很高架子不小。
更不要说公司的政策，更多地还是受到老员工的影响。
毕竟老员工当领导的多吗。
这显然无法激励后来人。
严重地说会造成公司这整个肌体的新陈代谢出现问题，染上慢性病。
怎么办？当然高层不会不知道。
长久地指望月薪3K、5K的新员工去养活高额的分红是不可能的。
老员工除了“华为文化”之外什么也不会了，更要命地是还都在管理岗位上！这种情况早晚还是要改改的。
于是DGDX出台了。
无非是，提高工资收入和奖金收入，然后降低股票分红，使分配机制的激励作用回归正常。
但是实际效果如何，也同样见仁见智。
歪嘴和尚也会念歪了经的。
2、在华为要获得高收入，年头短是不可能的。
李一男的神话在当今的华为不会重演。
3、每次的“运动”，不能拉下。
否则你也就混得好不到哪里去了。
例如：99年之前的股票分配，MBO,DGDX，假如每次都没有错过，那么你还是有希望在阳台上晒点钱。
假如刚好你那时换了部门或者所在部门运气不好，或者自己在这个运动发生的时候，级别不够被“一刀切”到后面，则凶多吉少。
综合来看，本文题目的问题，并非一句话可以回答的。
啰里啰唆这么多，但愿说清楚了。
华为员工持股能分红吗
公司通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为79,563人（截至2015年12月31日），参与人均为公司员工，占公司总人数的45%（华为总人数约17.56万）。
员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、分享机制。
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华为员工持股能分红吗
公司通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为79,563人（截至2015年12月31日），参与人均为公司员工，占公司总人数的45%（华为总人数约17.56万）。
员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、分享机制。
华为本科生会计每个月工资大约多少元
展开全部讲薪酬先要介绍一下华为的部门结构，因为不同的部门其薪酬是不同的： 1、市场系统 按地域先分为国内和海外，国内又分为深圳总部和各省市办事处，海外也分为国内深圳总部和各大洲地区部。
按工作分工又可基本分为客户系统和产品系统。
深圳总部：包含国内、海外客户和产品系统的总部机关。
国内包括各目标运营商（电信、网通、移动、联通等）系统部的总部和各产品（交换、光网络、移动、智能网等）国内系统部的总部。
海外包括国际营销（客户）和产品国际（产品）的总部。
还有负责客户接待（最为一些不明真相的人误解）的客户工程部。
当然个别小部门的总部不在深圳而在北京。
国内办事处：基本位于各直辖市及省会城市，大连、青岛等也有小办事处。
各办事处的工作目标就是销售，分客户线（负责各运营商）和产品线（负责各产品）。
各线人员算各部门深圳总部的派出人员，又直接受办事处主任管理。
办事处主任对所在办事处辖区负责，权利很大，相当于封疆大吏。
海外地区部：包括亚太、中东北非、独联体、南部非洲、拉美、北美、欧洲、东太平洋（按地理应该叫西太平洋，因为管辖的是日本、韩国、澳洲、香港地区等亚太发达地区，但当时起名时不知怎么弄反了，就一直将错就错）。
各海外地区部又在各个国家设了办事处，也分客户线和产品线。
市场系统的海内外员工总数应该在4000偏上。
2、技术支援系统 包括深圳总部和各国内办事处及海外地区部的派出机构，按维护产品不同分为各产品部，负责产品的售后服务。
总人数在2000至3000人（为降低成本，该部门的工作不少由外包公司负责，称合作方）。
3、研发系统 负责华为各产品的研发，是华为最庞大的系统，人数在10000人左右，还不包括相当数量的外包人员。
分为深圳总部和各地研究所，根据产品不同分为交换接入、光网络、移动、智能网、数通、多媒体等等。
后来又改为固网、无线、智能等等，不管名字怎么改，基本还是按产品划分。
各地研究所侧重不同，比如北京侧重数通、上海侧重无线、南京据说网管搞得不错。
华为在海外也有不少研究所，包括印度、美国、俄罗斯、瑞典等、除了印度曾经搞的挺大外（现在印度人好象都来深圳了），其他的基本是样子。
4、财务系统 包括深圳总部和各办事处派出机构。
海外的财务基本由香港华为的财物负责。
财务系统总人数在1000以上。
5、中试系统 全称好象叫中间试制部。
是为了保证产品质量在研发和生产系统间插入的一个部门。
按NBA的数语叫专干脏活类活，待遇反而不高。
任正非的板凳要坐十年冷据说就是针对这个部门说的。
不只现在是否被研发系统消化了。
人数在1000左右。
6、生产系统 该部门在高科技行业的地位可想而知，人员素质总体看是最低的。
其一线员工主要由国内一些中专学校代陪，当然其中的管理和技术人员和其它部门一样，都是来自大学生。
该系统人树在1000以上。
7、市场财经系统 该部门是负责货款回收的，应该隶属于市场系统，只是回款的地位很重要，所以在华为单列出来。
人数和其它系统比算少的。
8、秘书和文员 秘书和文员不是一个单独的部门，而是分布在各个系统中。
秘书指有华为正式员工资格的，一般是大学本科或研究生。
文员不是华为正式员工，而是隶属于和华为有合作关系的秘书公司，一般是大专毕业。
华为除了副总裁以上的干部外，基本没有领导个人秘书，秘书大多是部门秘书，一般30人一个，但具体有出入，有的秘书管的多，有的管的少，一般负责部门的考勤、会议纪要、日常事物等等，基本来自大学刚毕业或毕业不久的女生，工资待遇相当于华为同等学历的应届生水平，一般上涨缓慢，奖金等也是较低的，所以流失很大。
文员主要负责一些简单的重复性工作，由于不是华为正式员工，工资更低，仅举一例：某文员基本工资1800，按工作量每月加800到1000不等。
薪酬正文：由于本人是2000年加入华为的，所以只能从2000年往后说了。
1、基本工资 华为的基本工资起薪是分应届生和社会招聘的，2000年华为应届本科起薪是税前4000，硕士生税前5000，博士人少就不提了。
社招的要自己和公司谈，有的很牛的不会谈结果比应届还低，有的很一般的会吹结果很高，但总的说比应届的高。
2000年来的一般进公司3个月左右有一次加薪，200到3000不等，取决于你的部门和表现，但基本按部门，好部门表现差的比差部门好的涨得还多。
涨的多的包括研发和市场、技术支援确定要去办事处的人员。
涨的少的包括各部门秘书、一些总部事物部门等。
其它部门算中等。
原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜。
此后，涨工资就看个人造化了，有去对部门、跟对领导一路高歌的，也有从此打住的。
总的来说由于2001年华为招人太多及起薪过高导致消化不良，2000年来的这批人除了工资过低的在2001年普调到和2001年同等学历应届生一样外，再没有大规模的普涨了。
本人在此后的三年中也只又涨了一次，最终以6500离职。
据我了解大部分2000年本科生的工资现在在税前5500到7500之间，硕士生加1000。
2001年是IT泡沫最疯狂的一年，华为狂招了据说将近6000人。
起薪...
华为股权是怎样设计的
以下是华为的股权发展史，希望能帮到您。
➀初期向员工融资缓解现金流华为员工持股源于1990年，公司发展初期无法申请到银行贷款，曾发不出工资给员工打欠条，后来把欠条写成欠股份。
1990年始员工以每股1元参股，以税后利润的15%作为分红。
至1997年华为的注册资本增至7005万元，其中华为公司员工占比65.15%，子公司华为新技术公司员工占比34.85%。
华为用这种内部融资方式获得了现金流，渡过难关；另一方面增强员工的归属感，稳住了创业团队。
➁初现工会托管股份1997年6月，华为公司对股权结构进行了改制，员工所持股份分别由两家公司工会集中托管，并代行股东表决权，华为新技术公司、华为新技术公司工会以及华为公司工会分别持有华为公司5.05%、33.09%和61.86%的股份。
当时的深圳市体改办也批复同意了华为的改制方案。
➂员工虚拟股初现1998年华为公司决意改变实员工持股方案，派高层赴美考察期权激励和员工持股制度，一种名为虚拟股的激励制度进入其视野。
1999年6月，华为公司工会以现金收购了华为新技术公司所持的5.05%股份，同时收购了华为新技术工会所持有的21.24%的华为公司股权。
至此，华为公司两家股东为深圳市华为技术有限公司工会和华为新技术公司工会，分别持有88.15%和11.85%的股份。
➃确立任正非的独立股东地位2000年12月，华为新技术公司工会持有的11.85%的股份并入华为公司工会，任正非持有的3500万元（1.1%）单独剥离，至此，华为公司在工商局注册的两个股东为华为公司工会和任正非，任正非的独立股东地位第一次得到确认。
其间，曾有两位离职员工起诉华为，要求离职时公司按每股净资产价格回购股票，而不是按购入时的每股1元价格回购。
最终，深圳市中院和广东省高院判两位员工败诉，因员工股份没经工商登记，员工不是法律意义上的股东；只能按照员工与公司签订的合同处理，而当时华为与员工所签署的《参股承诺书》明确规定，员工辞职或因违反公司规章制度被辞退等丧失持股资格时，需将所持股份以原价退回公司。
➄ 实体股明确转为虚拟股2001年深圳市政府颁布了新的《深圳市政府内部员工持股规定》，规定员工持股会负责员工股份的托管和日常运作，以社团法人登记为公司股东。
2001年7月，华为公司通过了股票期权计划，推出了《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》，华为员工所持有的原股票被逐步消化吸收转化成虚拟股，员工购买或公司回购均按净资产价值定价，原本就不具表决权的实体股明确变为虚拟股。
华为这次改制得以顺利进行，与当时的环境有关。
当时网络泡沫破灭，华为正经历史上第一个冬天，股票分红不高，许多员工对股票期望值不高；而包括李一男在内的一批华为资深员工陆续离职创业。
此时华为鼓励员工“辞职再回岗”，手中的股票也被回购到工会手中，包括董事长孙亚芳也参加了这一计划，华为公司股票在虚实之间悄然转换，华为也从号称全员持股的公司变成由两个实体股东持股的公司。
➅ 华为股权结构再优化2003年，华为投资控股有限公司（下称华为控股）成立，任正非持股 1.0708%，其余为华为控股工会持有，华为公司原有的内部员工持股、期权激励都被平移至华为控股的平台。
华为控股每年发行股票，由实体股东按当年每股净资产购买，再将等比例虚拟股出售给员工。
员工签署合同后交回公司保管，没有副本，没有持股凭证，每个员工有一个内部账号，可以查询自己的持股数量。
2003年的调整大幅度增加配股额度，向核心层员工倾斜，并允许在职工员兑现部分配股。
为解决员工大量购买虚拟股的资金问题，华为为员工争取了银行贷款，员工只需拿出资金的15%，其余可以“个人助业”的名义从中国银行、工商银行、平安银行和建设银行四家银行获得贷款支持。
10年间华为虚拟股收益超过15倍，参与虚拟股的员工获得了丰厚收益，如2010年华为内部股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，年收益率超过50%，虚拟股成为华为员工最可靠、稳定的投资渠道，有华为员工说：“我身边没有人不买的。
” 直到2011年银行贷款被叫停，华为内部融资超过260亿元；华为公司也实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。
➆ 华为虚拟受限股实行饱和制为给新员工保留发展空间，2008年起，华为对虚拟股制实行饱和配股制，即规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股，给新员工留下激励空间。
➇ 华为与奋斗者分享利益 华为多年的高速发展，给员工带来丰厚的收益，也出现老员工坐享丰厚分红而“怠惰”的情况，2011年4月，任正非与华为公司高层召开“如何与奋斗者分享利益”的座谈会，出台具体措施去识别“奋斗者”，如华为一位员工因为家庭原因拒绝调往国外，便不再是“奋斗者”因而失去了配股资格。
⑨ TUP与虚拟股并行随公司发展，华为的外籍员工越来越多，而外籍员工无法参与虚拟受限股，从2013年起华为为外籍员工推出TUP（奖励期权计划），使外籍员工也可以分享利润；2014年起对国内员工推出。
TUP计划实施框架：每年根据员工岗位及级别、绩效，分配一定数量的5年期...